明确。

使用方与员工方之间，法律关系可谓错综复杂。视与共享方合作方式的不同以及对员工“使用”方式的不同：可能成立标准化的劳动关系，可能成立劳务关系，可能成立非全日制劳动关系，可能成立个人承包经营合作关系，也可能成立新业态用工等关系。

B2C的具体模式方面，示范如下：

模式一：员工共享期间，与共享方的劳动关系中止（非终止），与使用方建立以完成一定工作任务为期限的劳动合同关系；

模式二：参考最高院司法解释四的规定，原劳动关系与新劳动关系共存，通过三方协议以及社保缴纳备案等方式，解决潜在的社保与待遇理赔等问题；

模式三：共享方与员工保留劳动关系，使用方与员工同时建立劳务关系，这种模式需要考虑劳务报酬的个税预扣预缴等问题。

北京市安理律师事务所合伙人李学辉建议，餐饮企业和电商企业最好直接签订借用协议，而非电商企业与员工直接签订劳务合同，餐饮企业和电商企业应当共同加强对员工的管理。另外，两家用人单位应当在借调协议中明确双方的权利义务，尽量避免发生争议。

李学辉指出，达成合作协议之后，餐饮企业与员工仍然具有劳动合同关系，餐饮企业依据劳动合同继续享受合同权利、履行合同义务。

同时，员工应当按照餐饮企业的指派或者经餐饮企业同意与电商企业签订的劳务合同履行义务，领取报酬，要求电商企业购买商业保险等。

劳动法专家邱婕建议，输出企业、输入企业和员工订立三方“共享员工协议”，就共享期间的员工工资支付、工时标准、管理规章、社保关系、工伤责任等加以约定。

参照《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2002年）第九条的思路：

用人单位与劳动者约定将劳动者在一定时间内输出到其他单位，期满后劳动者回到原单位的，原用人单位仍应对劳动者承担劳动法上的义务。

用人单位与输入单位就对劳动者共同承担的义务达成协议并征得劳动者同意的，用人单位和输入单位应当共同对劳动者承担劳动法上的义务。

此外，按照《工伤保险条例》第43条规定，在三方协议基础上，可妥善处理工伤风险。实践中一些餐饮企业以业务外包形式承接业务处理三方关系，也切实可行。

业内人士认为，在劳务关系下，“共享员工”模式属于跨行业“借调”用工的模式，即社保仍由原单位缴纳、工资由借用单位承担并由原单位负责发放。在休息休假方面也应当遵守法律的强制性规定，在保障劳动者的休息权利的同时，应支付加班费。

中国劳动关系学院法学院劳动法教研室主任宋艳慧指出，工伤保险由用人单位单独缴纳，发生工伤事故后有给付义务。

电商企业作为实际用工单位，要加强对员工的培训，提供约定劳动条件，按时支付劳动报酬，防范工伤事故的发生，购买商业保险分散用工风险等。

“共享员工”模式使企业的人力资源转变为人力资本，给员工提供多元化工作机会，促进整体经济收入提升。企业通过多元化用工形式，使用共享员工减少用工成本压力，最大程度盘活企业资产，加强企业的灵活性，实现“三赢”的局面。

目前在欧美日韩等发达国家，类似“共享员工”的灵活用工模式已经成为主流。据公开资料显示，2019年，日本企业界灵活用工渗透率已高达49%，美国紧随其后达到42%。《2019年中国灵活用工发展白皮书》显示，2019年灵活用工在我国得到快速发展，企业采用灵活用工的比例达到44.6%，68.7%的企业明确表示将在未来采用灵活用工，超过9成员工愿意尝试灵活用工的岗位。

但同时，“共享员工”模式容易使企业面临工资、社保、工伤、劳资纠纷、民事纠纷等用工风险，造成管理失控。如果企业因为自身原因或者条件限制不能很好地处理上述问题，建议依据实际情况与专业第三方用工平台合作，实现多元化用工，规避风险，提高效率。当然，能够在用工时就提前合规处理是最好的。

在实务中，为了合理完善地实现共享员工模式，企业和员工应该采取自愿原则和现有工作与原工作基本匹配，共享员工采用借用、外派形式，同时注意自身资格确认。“共享员工”只是劳动合同主体不同，工作内容进行变更、服务对象进行变更，共享员工依据劳动合同继续享受原单位合同权利、履行合同义务。

“共享员工”不仅是一种应急措施，更是未来用工的趋势。目前有很多“共享员工”的方式并没有很成熟，依旧存在法律风险，而这种模式想要健康且可持续地发展下去，必须有一套完整的体系和流程，国际上的普遍做法是，由第三方公司来协调企业之间的用工需求。

基于此，对共享员工和企业都比较有利的模式应该是启动灵活用工平台，利用大数据对供需双方进行匹配，进行资源整合，同时平台可以帮助解决共享员工管理过程中遇到的用工风险、劳资纠纷等。