所谓HR不懂法，分分钟掉坑；老板管理者不懂法，分分钟为HR挖坑。

“合同到期”作为劳动合同终止的法定理由，产生的争议也较多；常见争议包括违法终止、补偿金计发、工伤待遇等。

结合法律法规和所接触的案例，今天为大家详细梳理合同到期前HR必须要注意的风险点，以作参考。

01

正确区分支付补偿与否的不同情况

根据《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外。

依照本法第四十四条第一项规定：终止固定期限劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。法律规定倾向于保护劳动者利益，使用了排除法。

劳动合同到期，用人单位和劳动者均无续签意向时，为避免支付补偿金，用人单位常要求劳动者在离职申请表中注明“个人原因决定不续签”。亦或与员工签订《终止劳动合同协议》约定不支付补偿金。

此类做法的初衷可以理解，但并不能达到规避支付补偿金的法定义务。

因为用人单位并未标明或无证据向劳动者表明了 “维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”这一前提，发生争议时，用人单位仍应支付补偿金。

所以，用人单位在离职文件中注明：“本单位决定维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”是非常有必要的。

02

特殊情况下劳动合同期限顺延

不能终止劳动合同

《劳动合同法》第四十五条规定：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的。劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

本法第四十二条第二项规定：丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止；按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十二条规定的情形包括

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