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谦逊领导力:从关系层级中汲取领导力量

发布时间:2021-07-20 发布者:中人网 来源:中人网 浏览:85 次
所有的领导力理论都认同,领导力包含着“关系”,但是很少有理论分析和解释,如何理解“关系”这个词。对我们来说,关系的概念指的是人与人之间如何相互联结。

本文提出了一种从关系的角度看待领导力的视角,把领导力看作是在动态的人际和团队互动中,通过学习、分享以及指导,共同创造新的、更好的事情的过程,这在今天的组织中越来越重要。

关系是什么

一段关系是基于彼此之间过去的互动,对未来行为的一系列相互期待。

当我们可以在一定程度上预期对方的行为时,我们之间就建立起了关系;当我们说我们之间“关系很好”时,意味着我们对与对方的相处感受到某种程度的舒适,这种舒适基于了解对方会如何反应。

进一步而言,我们拥有一种共同的信心,知道我们都在向某个我们都同意的或者相互约定的目标前进。

这种舒适感,通常称之为“信任”。我们“知道”对对方抱怎样的期待。我们的信任程度反映了我们的行为与对方的行为相一致的程度。

关系是一个互动的概念。一段关系要建立,双方的期待则在一定程度上要对等。

如果我信任你,而你不信任我,那我们就没有建立信任的关系;如果我可以预期你的行为,而你不能预期我的行为,那我们之间的关系就还没有形成;如果我爱你,而你不爱我,我们依然可以有一种正式的交往关系,但它是不对等的,它要么向前发展,要么走向终结。

这种对等性建立在我们所处文化的背景中,它告诉我们在我们身处的常规社交角色中,我们应对彼此抱怎样的期待。

在日常生活中,我们知道,对于性别、层级体系关系以及基于角色的交易关系,我们应该抱怎样的期待。我们被教导在这样的角色关系中,如何与他人互动。我们把这称为良好的行为、礼貌与得体。

在我们成长的过程中,我们被教导这些习得的或约定俗成的互动交往规则;我们也学习到,在我们面临的不同情境中,我们可以对对方抱以多大程度的信任,保持何种程度的开放。

我信任你的程度、你对我开放的程度以及你对我尊重的程度,都是根据我们在日常交往中的角色约定俗成的。

这些角色背后隐含着我们应该做到何种程度的信任和开放的约定。在不同的关系层级中,对于礼貌和得体行为的规则是不一样的。

下面让我们来具体解释一下四级关系,然后再来讨论,为什么谦逊领导力必须在2级关系的层面进行。

●  –1级:完全没有人情味的支配与强迫;

●  1级:交易型角色和基于规则的管理、服务以及各种形式的帮助关系;

●  2级:个人化、合作性、信任的关系,就像朋友和高效团队中的同事关系;

●  3级:情感亲密的、相互承诺的关系。

四级关系

个人化(personization)不是一个印刷错误,而是我们引入的一个新概念,用以阐述不同关系层级之间的终极区别在哪里,并将这个概念与“个性化”(personalization)区分开来。后者已经与定制化联系在一起,指的是基于人们的个性化选择和需求,为他们提供服务或产品。

个人化是与一位员工、团队伙伴、老板、下属或者同事之间建立起一种把对方看作一个整体的人的工作关系。当任何一方在交谈初期开始问一些个人化的问题或者谈论一些个人化的事情时,个人化就开始了。

个人化意味着谈话中的某一方或者双方之间已经在一定程度上把自己投入进来,让自己袒露于被忽视、被不理会或被不尊重的可能性风险之中。在所有的互动关系中,我们都有所投入,也期待一些回报。个人化本质上是一个互惠的互动过程。

作为管理者,你为什么希望和下属的关系变得个人化?作为员工,你为什么希望和上司的关系变得个人化?

我们的基本观点是:你希望这样是为了让你们彼此开放和诚实的可能性最大化,这样当事情发展不顺利、当你们相互不理解、当你们相互不认同,或者当你们需要彼此帮助时,你会有足够的安全感去提出问题或者表达需求。

你希望建立这样的关系是为了能够信任你的下属、同事,或是为了上司会为了你们共同的目标投入努力,并履行约定的承诺。在建立这样的关系的过程中,你也会希望你的下属、同事或上司感到你对他们是开放、诚实的。

在你和下属的互动中,你会让“附属”关系的成分最小化,强调合作,共同的责任,以及你愿意帮助他们取得成功。

向2级关系发展是利用行动和语言表达“我想要更好地了解你,以便我们在合作完成工作的过程中可以信任彼此”。我们不需要成为朋友,或者了解彼此所有的私生活,而是学习对工作问题保持开放和诚实。

我们相信,在工作中建立起一种更密切、更开放、更信任的关系,同时保持隐私和礼貌的界限是可能的。

我们可以在工作中对彼此有更好的了解,达到相互信任,共同完成工作,而不一定要成为朋友或者一起做一些工作之外的事情。同时,如果工作需要更高程度的合作,我们可以建立互动更密切或者更亲密的关系,达到更高程度的信任和提高沟通效率,以备极端情况的不时之需。

总之,理解“个人化”的过程是很重要的,因为它是建立互助合作的工作中所需要的重要机制。我们需要理解,每个关系层级中都有信任存在,但是对于谦逊领导力而言,我们需要信任接近于2级关系的程度。

下面让我们从个人化如何影响开放和信任的角度对各个关系层级进行探讨,特别是1级关系管理文化如何破坏开放和信任。

1、-1级关系:负向关系

这个层级的关系只发生在一些不常见的情况下,比如奴隶主和奴隶之间、监狱看守和囚犯之间,以及医院或疗养院某些看护者和有精神疾病或年老的病人之间。

在组织环境中,我们都不希望看到这种剥削或冷漠的关系,但是事实上在血汗工厂,这样的关系依然存在。很不幸的是,一些将员工仅仅看作雇佣助手的管理者,也常常持有这样的态度。

当–1级关系被接受,员工会把自己的工作环境描述为“非人性化”,但是又会忍受这种环境,因为他们认为别无选择。

例如,《纽约客》(The New Yorker)的一篇文章里就描述了一家大型的鸡肉生产厂家,如何利用未注册的移民,并以报告移民局驱逐他们出境为威胁,不允许他们抱怨工资低、工作时间长,或者工作环境不安全、非人性化。

个人化在这种关系中是不存在的,这让组织领导力也失去存在的可能性,因为潜在的追随者们既不能理解,也无法被激励去做领导者希望他们做的事情。

官方的主导和强制首先导致产生被主导者之间更密切的2级关系,然后为了与官方的目的对抗而发明的新把戏,在工厂中成为一种力量,促使被主导者们联合起来。

与此相悖而又有些悲剧的是,这些组织中发展起来的对抗性的亚文化也会发展出层级制和正式的官僚关系,削弱联合体中的领导力,导致管理者和劳工之间更严重的团队冲突。

2、1级关系:交易型、官僚化和“职业性”的关系

作为文明社会的成员,我们的最低期待是把彼此当作人、当作伙伴去了解。我们期待其他人看到我们的存在,即便我们对彼此除了工作角色一无所知。

1级关系被看作是非个人化的、不带感情的,除了某些导致担心或愤怒出现的意外事件发生时,比如发生了碰撞,被威胁或者被不尊重对待时。

这种关系中的互动或谈话是高度例行公事的意见交换,双方的期待也与之匹配,个人投入度很低。我给你一些什么,你说谢谢;你问我一个问题,我感到有义务回答。

1级关系覆盖面很广,包括我们与陌生人或一般熟人之间,我们与上司、同事、直接下属之间;我们与医生、律师和其他我们所依赖的专业人员之间。

1级关系在日常生活中非常普遍,在其发展中也时常向2级关系有所跨进。

我们的工作关系大部分在1级关系层面进行,因为我们所面临的服务、店铺、医院以及企业都是在这个层面以官僚化的方式建立起来的。这也是我们对官僚制不满的主要原因。

我们不喜欢被如此非个人化地对待,特别是在工作中。当我们的上司展现出个人化的一面时,我们却会感觉他们这样做是因为他们的上级认为这样做是必要的,目的是让员工更多参与,更有敬业度。

我们常常看破这一切,而这会让我们对组织关系更加冷漠甚至感到厌恶。换句话说,领导者不能营造出一种2级关系。

人对于真实、诚恳和一致性是非常敏感的,尤其是当我们觉得这些对工作关系很重要时。

在例行公事的1级关系谈话中,规则是维护而非打乱“社会关系网络”。这一点依赖于大家共同认为这种关系是正式的、距离遥远的,不要求或容忍更加个人化的投入。

想一想“旁观者综合症”,一个人愿意在一旁观察,而不愿意参与到需要更多个人化投入的事情中来。但是即便在这个层级,我们也遵守文化所要求的交换规则。

例如,当某个人宣称“我给你讲讲我那天听到的好玩的事”,几乎可以肯定,不管他所讲的故事或笑话有多不好玩,听者也会以一些笑声来作出回应。

“面子”指的就是这种被要求的相互支持。面子在任何情境下都是很重要的。

在常规的1级社会互动中,我们试图维护彼此的面子,也就是我们不会贬低人们在谈话中给予我们东西的价值。我们听到笑话会笑,听到提问会给予回答,我们试图采用与对方所表现的角色以及所投入的情感层级相匹配的角色。我们都在扮演着一个努力维持良好关系的负责任的成年人角色。

如果我们试图提升我们的关系,我们会通过积极回应,赞扬,肯定或者类似的高价值的评论,比如互补的笑话或者更加个人化的评论来增加附加值,我们会说:“这真是个很棒的笑话”或者“我非常欣赏这个”。

如果我们想要削弱这段关系,我们会表现粗暴,说:“我不觉得这有什么好笑的。”或者我们会想要表现得比对方更胜一筹,说:“我听到过比这个更好玩的……”如果我们真的想要更好地了解对方,我们会问一些个人化的问题,或者谈论一些关于我们自己的更个人化的事情。

这其实涉及到了角色相关的信任与开放的局限性,即便是我们和陌生人之间,有着一定的心理和社会距离,我们依然期待一定程度的信任和开放,并认为理所当然。

我们大多数人已经内化了礼貌、得体、恰当的言行举止以及政治正确性等文化规则,这些规则也是社会活动和社会交换得以进行的基础。

在我们多种多样的交易型关系中,我们对彼此有很多的期待,比如当我们需要各种服务时,当我们参与到组织环境中的层级制关系时,特别是在我们称之为“职业化”的关系中。

在通常的情况下,我们期待相互之间保持诚实,但是我们也了解到,当我们认为讲真话会伤害对方,或者会损害我们其中一方的利益,有所保留甚至说一些谎言是可以接受的。

在销售关系中,我们预期会有一定程度的夸张和编造;在建立社会关系中,我们预期会有一定程度的奉承和相互支持。在很多销售和服务关系中,我们本能地处于防御状态,因此会有“买方自慎”这个词。我们向职业助人者寻求建议,同时希望不要被欺骗、被撒谎或者玩把戏。

总之,基于我们的各种角色的1级关系是我们日常生活中最常见的关系。如果我们所做的工作足够程序化,这些关系可以运转平稳。

我们之所以认为我们的关系需要向2级关系发展,是基于这样的观察,那就是工作的性质本身在快速变化,其发展方向需要更加个人化的关系来建立心理安全感,促进沟通、合作以及互助。

3、2级关系:把对方看作一个整体的人

2级关系的悖论在于:我们知道在这个层级如何与朋友和家人互动,但并没有选择在工作中这么做,因为我们发现这样做并不安全,也并不受鼓励。

2级关系的本质是:对方不管是上司、员工还是工作伙伴,从把他看作一个“角色”——一个必须保持“职业距离”的局部的或者无差别的人,转变为看作一个整体的人,我们可以围绕共同的目标和经历,与他发展更加个人化的关系。

2级关系覆盖了所有形式的友谊和比较近的熟人关系,但是从改变管理文化的角度,我们想要探讨适合工作环境的2级关系的界限与范围。

在这个界限内,我们建议管理者、医生、律师和其他专业助人者可以从接触之初,就与下属、病人、客户建立更加个人化的关系。

通过从一开始就推开走向个人化的大门,双方可以把对方当作一个整体的人去对待,而不只是角色。

如果我们选择问一些个人化的事情或者谈论关于我们的个人化话题,双方之间的个人化进程很快就可以开启。

例如,一个员工注意到上司在照片上穿着抗风雨的装备,就问他:“你是一位航海爱好者吗?”或者注意到一张家庭照片,问:“这是你的家人吗?”这样就很快发起了一场更个人化的谈话。

向2级关系发展是用行动和语言表达“我想要更好地了解你,以便我们在合作完成工作的过程中可以信任彼此”。

这种关系意味着一种更深的信任和开放,包括:

●  制定并遵守对彼此的承诺;

●  同意不损害彼此的利益,也不破坏双方共同同意要做的事;

●  同意不向彼此撒谎,或者对与任务相关的信息有所保留。

我们可以在工作中对彼此有更好的了解,达到相互的信任,共同完成工作,而不一定要成为朋友或者一起做一些工作之外的事情。

今天人们普遍强调员工的参与度,比如给他们时间进行个人化的项目,让他们有更多机会发挥自身的才能。但是,只有把对方当作一个人而非一个角色,才能吸引对方的参与和投入。

关注员工敬业度、参与度以及授权赋能的管理者应首先聚焦于建立2级关系。

总而言之,我们认为,工作关系的层级应最终反映需要完成的工作的性质。工作对合作、开放沟通和信任的要求越高,就越需要2级个人化关系。

仍然有一些工作,只需要1级交易型关系就够了,但是这些关系在开放度和信任度上是存在局限性的,无法仅仅通过宣称我们要更加开放和信任就取得改变。将管理文化从1级关系向2级关系转变,是谦逊领导力的核心任务。

4、3级关系:亲密和情感依恋,友谊与爱

3级关系是我们所称的“亲密”或“密切”的友谊,超越了更加随意的2级关系。

这个层级的关系更具情感性,包含了2级关系所有的信任与开放。同时假定,在需要的时候我们会积极支持彼此,并积极地向彼此展现富含情感的、爱的举动。

2级关系意味着支持和避免相互伤害,3级关系意味着积极寻求帮助和提升彼此的方式。

我们通过不断地袒露更多个人化甚至是私密的感受、互动以及观察,来深化我们的关系。我们在相互袒露更多个人化的信息的过程中,调整彼此的接受程度。不断地相互袒露自我最终会导向某种程度的亲密,在其中双方都感到舒适。

个人化本身在程度上是有很大的差异性的:在非常密切的关系中,我们会探测我们应该做到何种程度的个人化,不管是就保护各自的面子而言,还是就了解个人化的界限而言。这些即便在3级亲密关系中也是存在的。

在工作关系中,个人化程度也会随工作的不同而变化。

人们一般认为在工作环境中要避免3级关系,因为它可能变成亲善关系、裙带关系或者不恰当的偏袒关系,这些在管理文化中都被视为对完成工作的阻碍,甚至是一种腐败。

人们认为管理者不应该卷入他们的上司、同事或下属的私人生活中。办公室罗曼史通常被认为是不合适的,特别是当人们对这种亲密不加掩饰的时候。

2级关系和3级关系之间的差别主要是程度的差别,以及功能的差异带来的界限的不同。

这就是为什么在工作环境中建立亲密关系是比较棘手的——我们会袒露一些我们比较私密的事情,或者向对方询问更个人化的私密问题,以测试对方是否能够很好地接受这样的个人化程度,还是体现出了防御。然后我们就会了解到,何种程度的亲密会让彼此舒服,并有助于工作的完成。

2级关系和3级关系之间的界限必然是情境性的、个人化的、共同的、动态的。

我们的文化为开放度和亲密度提供了指导和界限,关于什么是隐私,什么只能与特别密切的朋友和家庭成员分享,我们每个人都有自己的意识。当然,这通常要看背景是什么。

有一些特殊的人、任务和情境,如涉及高绩效团队的时候,我们可能假定1级职业关系是标准,但是事实上成功更需要类似3级关系的关系。

在界定这些关系层级时,我们并非认为界限一开始就是清楚的,也并非认为他人的反应总是可预测的。

建立2级关系需要双方一起探索个人化的边界,其实就是各方不断校准对方对不同开放程度的反应,并找到彼此相互信任,并且可以期待对方能够保持始终如一的开放和真实的舒适地带的过程。

我们必须强调最后这一点——2级关系无关乎做一个好心人,或者相互喜欢,尽管这些可能成为附带的好处,或者可能有助于实现目标。

但是,在工作环境中,2级关系非常关键,无论是为每个团队成员提供心理上的安全感,还是打开双向沟通,建立信任,从而更快、更好地完成任务。

关系可以被改变

我们已经界定了关系是什么,并阐述了我们如何有意无意地通过我们在不同情境中展现的各种行为来建立关系。

在这个意义上,关系是可以被设计和演变的。设计的过程开始于任何两个人之间或者团队之间,或者主管与新员工首次见面时最初的互动。我们已经讨论过4个关系层级,它们基于不同的个人化程度,拥有不同的信任和开放度。

4个层级的定义在极端情况下非常明显,但是当我们界定工作关系时,我们必须承认:在1级关系中,基于清晰的任务和角色界定,也可以有相当开放和信任的关系;在2级关系中,根据任务的不同,个人化的程度也是很不一样的。

谦逊领导力的挑战在于通过在交流中更加个人化的努力,建立2级关系的信任与开放,同时避免1级职业距离的正式性,以及3级亲密关系中可能出现的对隐私的侵犯。

谦逊领导力的核心技能在于,管理从太正式到太亲密两个极端之间的平衡。

作者:Edgar H.Schein,企业文化与组织心理学领域开创者和奠基人;Peter A.Schein,美国加州门罗公园ocli.org联合创始人兼首席运营官
来源:本文摘自《谦逊领导力:关系、开放与信任的力量》
出版:机械工业出版社
编辑:陈桐
整理:石庚炜

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