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陈春花:谁才是企业需要的「对的人」?

发布时间:2021-07-30 发布者:中人网 来源:中人网 浏览:76 次
陈春花  春暖花开

导读:如果企业没有一个强大的工作团队,没有合理的发展战略,没有一个可以负责执行的组织机构,那么企业就难以获得成功。这其中的关键就是要和「对的人」在一起。那么,什么才是「对的人」?「对的人」在哪里?如何吸引「对的人」?

人才具有创造力,同时也可能带来破坏力。企业中的「能人」的确直接影响着企业的经营绩效,如果「能人」不作为,绩效立即波动,也因此「能人」常常要求企业为他打破规则,做出组织约束上的让步。在这样的情形下,所获得的企业绩效极为危险。

所以,我坚持企业需要「对的人」而不是「能人」。真正的人才,不是你创造了多少业绩,而是在共同价值观下创造价值。

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为什么企业需要「对的人」?

为什么提出「对的人」这个概念?是因为除了企业外部的不确定性,企业内部也存在诸多不确定因素,比如组织能力的构建、领导力的水平、业务活动是否围绕主要目标展开、内部是否协同一致、是否具有完成所有任务的能力等。

绝大多数企业领导者似乎都明白:如果企业没有一个强大的工作团队,没有明晰的发展战略,没有一个可以负责执行的组织机构,企业就难以获得成功。

这些内部的不确定性,在今天更加明显会对企业的发展和外部竞争力产生决定性的影响。

所以,今天领导者需要做到以下几点:明确企业未来发展方向,协同内部的不同力量,重视组织成员的培养和发展,了解自己并丰富和超越自己,有坚定的价值取向并能和成员取得一致。

在一个外部环境充满高度不确定性的社会中,领导者需要付出更多的努力,想方设法在企业内部构建更多的可确定性因素,比如构建企业要达成业绩所需要的组织能力。其中关键就是,如何与「对的人」在一起。

正如我自己在企业内部所做的那样,我要求自己要非常清晰地阐述公司未来战略的方向,要求公司内部要建立信任和绩效的文化,要求核心团队理解并能够传递转型和变革的要求。

一个适合的领导者,就应该帮助组织成员明确:外部环境变化时,大家知道如何做才能应对。

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谁才是企业「对的人」?

「对的人」主要有以下四大特征:

与公司价值观一致

首先是价值观的一致性。这是「对的人」的第一个特征,也是核心特征。对于这一点在领先企业的组织人才成长发展中,尤为重视。

华为强调“奋斗者”的特征,这是华为人的基本画像,不具备奋斗者的特质,不能长期坚持艰苦奋斗,就不是华为「对的人」。阿里巴巴有“闻味官”,就是要闻闻价值观的味道。

而「对的人」这个概念就是奈飞提出来的,这家公司,就是以文化作为发展驱动的力量并以此来选择合适的人。

不固守经验

可以毫不夸张地说,在目前的形势下,大多数企业都需要用新的办法来完成目前的所有工作,这是快速变化的环境提出的要求。

就如我和同事们曾说的那样,我相信同事们拥有几十年对于农牧企业的丰富经验,但我担心的是,同事们根本不知道,接着下来农牧企业长什么样子。

所以,「对的人」首先具有的特质就是不固守经验。他们清楚如果固守经验,被淘汰则必然成为现实,所以总是会用全新的角度看问题,不会开口去说「过去是怎么做的」「经验是什么」,而是开口说「我们试试一些新的做法」「看看是否有不同的解决方案」「虽然这个做法我从未试过,但是为什么不试试看呢」。

「对的人」会坚持引领大家,超越经验,忘掉经验,采用新的方法。

创新并承担责任

今天发生的变化,使得管理者需要创新工作。组织对创新的鼓励和期待,也达到了从未有过的高度。创新是对一个成员的根本要求,自然也是「对的人」的一个基本特征。

但光有创新还不足够,因为关键是能够承担责任。创新在很多时候会带来不确定性,或者带来更高的成本。而「对的人」会把创新与责任组合在一起,让责任非常明确,并能够发挥创新的功效,明确自己的任务和责任,这是极其重要的特征。

变化所带来的挑战使得组织很难界定清楚每个人的角色和责任,甚至在很多时候,需要不断调整成员的角色和责任,这是组织柔性的一个表现,但是又带来一定的混乱,甚至无法界定清楚人们的绩效,以及组织绩效。但「对的人」在工作岗位上,能清楚自己的工作任务、时限要求、完成工作所需要的技能和具体的衡量标准。

强调自由但注重价值实现

今天对组织的要求,并不是要拥有这个人,大家必须理解人的天性是向往自由的。

「对的人」也是热爱自由的人,因为他们具有解决问题的能力,拥有专业的技能,并被证明是有价值的,所以不受约束。如果用打卡、工作时间的监督等手段对待他们,「对的人」也许会离你而去了。

崇尚自我几乎是「对的人」的普遍特征,但是他们又有着另外一种普遍特征,就是注重价值贡献。没有人被要求做得更多、更好,但是「对的人」一定会做得更多、更好。因为他们非常清楚工作中的关键任务是什么,在合适的时间以合适的方式实现工作目标,本身就是他们的工作重心。只要目标清楚,他们一定会全力以赴把目标完成。

而那些整天呆坐在办公室,那些把大部分时间花在「自己认为重要的事」上的成员,以及那些因替代更低一层职位的人而忙碌的管理者,并不能为企业发展带来应有的价值,这一点尤其需要关注。

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如何找到「对的人」?

在这里,我想举两个我身边遇到的例子。

第一个例子是,在做战略调整的过程中,我发现在公司的传统业务当中有几个领域需要增长新的能力,可但在这几个领域当中内部的人没办法帮我解决。我们在全球范围内扫描,找到几个合适的人,我就跟同事说邀请这几个人来公司,他们说很难。我说为什么?他们说这些人中,有三个已经谈了好几年,人家就是没来。

我说那是方法不对,于是特设了一些特殊的职位,跟这三位拥有专业能力的人沟通,按照他们的想法去干,但放在我们公司的体系上实现。

你要知道「优秀个体」最大的需要就是自由,同时他们也会承担责任、主动创新并自觉自律。所以我只是请这些专业人士告诉我,做一个项目需要花多少时间、多少钱,要公司怎么配合,他们开出条件,公司满足他们。他们说不能全职,我说没有关系,最后发现他们几乎都成了全职,因为他们对目标和责任非常清楚,他们更在意自己的价值体现,更在意自己的贡献和声誉。

同样,在做公司组织变革的时候,也需要能够理解组织变革的内在逻辑,并有能力推动变革的人。比如我在布局几大区同时转型调整的时候,有不少人告诉我调整的步伐太快了,一定会失败,一定会出问题,一定会乱,一定会……

但幸运的是,组织内部有不少人,全力转型,克服各种困难,抛开自我界限,努力配合协同,仅用两个月的时间,就开创出全新的局面。因为他们坚信聚焦区域的发展、聚焦顾客价值的创造,一定会获得市场的认同。

我举身边的这两个例子,是想告诉大家,「对的人」可能在组织之外,也可能在组织内部,并不像大家想象的那样稀少,相反,只要把目标和责任明确下来,就会发现「对的人」,就可以因为与「对的人」在一起,创造出全新的价值。
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