在现代企业迅猛发展的时代，企业中人员越来越多，岗位越来越繁杂，此时科学合理的定岗定编能有效的提升现代企业运营的效率和效益。那么该如何设计符合企业自身的定岗定编方法是很多企业人力资源部门的管理人员感到头疼的问题。

 

人力资源专家——华恒智信根据多年以来在现代企业定岗定编方面的关注与研究，为您提供了以下几种常用的定岗定编方法。

 

定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。定岗定编可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其已有的业务目标。

 

由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。

 

那么究竟应该如何对于现代企业进行定岗定编设置呢？华恒智信人力资源顾问公司根据多年从事人力资源咨询服务的经验认为定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法，下面介绍5种常用的方法。

 

01

行业标准法。

 

行业标准往往是诸多企业通过多年积累下来的数据进行科学处理后得出的标准，可参考性强。但是存在的问题是，行业标准耗时较长，往往多年才修订一次。时间的延迟往往导致数据不具参考性。

 

但无论如何，行业标准的有些具体的定岗定编方法和思路还是很值得借鉴的。

 

02

外部标杆法。

 

外部标杆法的关键在于标杆企业的选择。即使是同一行业内规模相当的企业之间的定岗定编也会因为众多因素导致千差万别。

 

所以在采用外部标杆法的同时，一定要考虑目标企业与标杆企业所处环境、企业战略、流程及制度甚至是企业文化方面的差异性，只有充分考虑这些差异性，外部标杆才更有意义，否则就是照猫画虎，毫无意义。

 

03

内部标杆法。

 

企业内部往往会有很多类似的生产或服务模块，这些模块之间具有极强的可对比性。

 

通过对比分析相似模块的定岗定编现状，可以得出很多有用的数据，当定岗定编工作陷入僵局时，采用内部标杆法，以企业内部管理先进的模块为标准推广定岗定编方案更具有说服力。

 

04

工作量分析法。

 

通过工作量分析来确定岗位编制的关键在于如何准确的获取岗位的工作量。在实践中，笔者总结出两种可行方法。

 

一是通过工作写实，来获取岗位工作量。但这种方法往往要求长时间的观察和高效率的记录，在很多企业的实践中往往难以实现。

 

特别是岗位较多的企业，即使能克服笔者以上所说的困难进行写实，最终的数据处理也将是一个繁琐的过程。这个方法往往应用于岗位较少的企业。

 

二是通过关键数据获得。所谓关键数据就是对目标岗位容易量化一项或几项核心工作为基数进行工作量的核算，既减少了数据处理，又能确保核算工作量的相对准确性。这种方法在很多管理岗位可以应用，实现了管理岗位的工作量化。

 

05

预算控制法。

 

通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。

 

由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。

 

在实际操作的过程之中，掌握这些方法是定岗定编进行的基础，距离实际的应用还有很大一段距离。要想做好定岗定编工作的要素，上到企业的战略，下到企业的管理流程和制度，都会直接影响定岗定编工作的实施。

 

因此一个完善的定岗定编机制，不仅要充分考虑到企业总体人员结构的宏观局面还要惨遭行业以及外部标杆企业的状况，避免因为定岗定编使企业走入发展的误区，给企业带来不必要的损失。

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