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民营企业管理浅谈——招聘高管

发布时间:2021-10-18 发布者:中人网 来源:中人网 浏览:68 次
民营企业发展到一定的阶段,为了进一步的发展,需要招聘高管,找职业经理人,而在招聘简章中总会写上这么一段:有国企、外企管理经验优先;因为很多民营企业的老板,都羡慕外企、国企的管理,认为他们管理有序,规章制度健全,为了迅速的提升企业的管理水平,所以在招聘管理人员,特别是高管的时候,招聘简章上最后会加一条:有国企或外企管理经验优先;
当然随着不少民营企业的不断的尝试,这句话在招聘简章中用的频率有所下降,那么民营企业老板当初为什么会有这种想法,后来为什么又慢慢放弃了这种想法,为什么国企或民企的空降兵在民营企业里存活率很低,但回到国企或外企又能起死回生呢,这里面有很多值得我们去研究讨论,我先来说说我的想法,没有说到的地方,或者大家认为需要佐正的地方,大家再一起讨论:
1、水土不服:民企的办事效率很高,是因为很多中小型民营企业事情对接很灵活,主要是人管人,没有制度约束,不用走繁琐的审批流程,也正如有同事说的,我们是小船,调头转向很快,如果是航母就没那么简单了,这个阶段属于游记战的方式,速度和变换都很快,一个部门有急的事情需要解决,几分钟内全厂的人都到齐了;可能大家会说,那民企就不能用外企或国企的空降兵吗?不是的,民企发展到一定的规模就会遇到管理的瓶颈,那时自己原有的水土自己都觉得不服了,人管人管管到大部分管理人员都感觉很吃力,很累,很难把控的时候,这个时间就是民营企业管理人员的痛点来了,大家都急需质量、减负,这个时间点国企或外企的高管空降是来止痛、治病的,那么这个点才可能有好的疗效;
2、新旧对抗:国企或外企的空降兵到了之后,势必要用新的管理方法逐步取代或者说优化老的管理方法,而大部分老的管理人员和老员工是很难适用的,甚至因为牵涉到他们的个人利益,会产生逆反的心理,阻止变革,那么一场没有硝烟的战争就开始了,而这场战争谁胜谁负,其实取舍就掌握在老板和老板娘或者股东的手里;如果支持空降兵,可能就要牺牲一些老将,但是如果以牺牲老将为代价,众叛亲离以后,空降兵没能交上一张完美的答卷,公司将变得更加混乱,所以很多民企的变革,需要老板果断,但果断不一定能换来要的结果;如果老板站在老将的这边,空降计划将不能进行,空降直接宣布失败,或者是支持空降一段时间,没能看到预期的效果,又不支持了,最终还是失败了;
3、空降兵的选择:有的老板无数次的更换空降人员,比如国企退休的高管,政府退休官员,大学教授,外企高管,甚至挖来成功民营企业的高管,结果还是没有成效;我认为选择挖来成功民营企业的高管是最合适,最好还是同行业的,这样的高管经历过变革,能预测变革中会遇到的问题和处理问题的办法,可以减少新旧势力打太极的时间;其次是外企或国企的高管;我不建议选择大学教授和政府退休官员,如果是专门跟大学或政府对接项目,那非常适合,如果管理整个公司,局限性太大;
给空降兵的建议:
1、在没有站稳脚跟,没有组建好自己的管理团队之前,姿态不要太高,更不要自以为了不起,要谦逊一些,跟公司骨干人员关系要搞好,就算不能一起,也绝对不能对立,要多向他们了解情况,以商量的口气处理问题,要沉得住气!
2、不要急着大刀阔斧的变革,更不可全盘否定原有的管理方法与制度,每个企业能发展,老一套的东西有的还是值得保留的,只是需要的只是进一步优化;我以前遇到过好几个空降总经理,一到公司就被老板逼着改革,甚至生搬硬套以前公司东西,结果换了几任空降兵,搞得老员工一直在疲于配合,怨声载道;最后大家都不知道用哪套制度,只能还是回到最初;所以空降到一个新的环境,不要急于动刀,先缕一缕现有的人员结构和各类管理制度和流程,在现有的基础上,结合原公司的管理方法,进行优化,最终达到覆盖的目的,这样才会减少阻力,而且老员工也得到一个慢慢适应的过程;这个变革时间我建议在2年之内,可能老板等不急,所以事先要跟老板说好
3、清除障碍,在变革取得一定成果后,如果还是有几个老的管理人员视死阻挠的话,可以跟老板商量杀鸡骇猴,但注意,一定是已经取得一定成果的前提下;
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