今天面试了一个HR，基本面很不错，世界排名前列的大学人力资源专业硕士毕业，也有两三年HR经验，对一些工作有了基本实际操作经验，聊天中对人力资源的一些最新概念可以信手拈来。

初看起来非常不错，随着对一些情况的深入了解，聊下来总觉得哪里有点不对。发现谈的案例中的实际做法和他所谈的概念和观念差异很大，前后出现一些相左的地方。

中间重点和候选人聊了两个方面的问题：

一方面通过一个实际事例深入了解他实际工作中的具体行为和表现，他谈的是帮一个业务部门招聘一个稀缺岗位的事。推荐了多个简历，从一批人中面试最后录用的案例。

另一方面围绕他对现实工作、理想工作的理解，以及自己的职业追求。问这个问题基于他开始的自我介绍中提到了对第一份人力资源工作的不满，以及是名校人力资源专业毕业的。

如果把每一个问题单独看，答案都还不错，但串起来看，前后有一些问题。

其实问这个问题不是真的挑战和否定候选人，只是看一下在面试时遇到挑战时候选人如何反应，以及看看候选人平时对自己的工作有没有深入反思。

显然这个回答的逻辑背后，是招聘时对拟招岗位画像不清晰，对业务不够熟悉。一方面是对业务部门的业务和人员实际需求不够熟悉，另一方面招聘的专业技巧不够。只好是用一个个实际应聘者去碰业务部门的需求点，这样招聘的效率有些偏低。当然对一个HR新人来说，这也是一个解决问题的方法，能够把一项工作顺利完成也是很不错的。

有点不对的感觉出现在后面的聊天中。

其实，说HR要懂业务非常正确，这也是无论是教科书和媒体上经常谈到的。

可是，HR要懂业务，是否一定需要自己去做业务；为技术部门招人，是否一定要自己去学技术。一家公司这么多业务这么多专业，HR怎么学得过来。

“HR要懂业务”这个说法非常对，但从候选人的讲述中，一方面并不知道如何去实践这句话，在实现方法上只是从表面理解这句话；另一方面从举的实际案例看，没有体现对业务的理解，理念和实际操作是脱离的。

从面上看，这个候选人非常不错；从每个问题的回答上，也还可以；但从前后的逻辑上看，候选人更多的是浮在面上，对一些事情的说和做有些脱离。

HR要懂业务，体现在凭HR的专业技能和方法以及对业务的了解，快速准确帮业务部门解决有关人的问题。对业务的了解可以有很多方式，可以与业务部门各层级人员交流，可以自己体验一下业务，但并不代表必须要自己去做业务，如果是技术，可能怎么学也不一定搞得懂。关键是了解业务的特点以及业务对人的需求，专业地帮助业务部门解决人的问题。

当然，这些仅仅是对候选人一次面试表现的逻辑分析，不代表对候选人能力的判断。

（作者：江帆  浙江大学心理学硕士，做HR15年，从专员到总经理。 微信公众号：人力资源管理思想  “HRideas”）