最近接到关于新老员工工资倒挂的客户吐槽，大概有两种声音：

一种是“老员工入职时间早，工资水平低，虽然也有调整，但新员工过来以后工资就很高”；

另外一种是“工资要的太高了，没办法招人，不行就这样混着吧”。

行业巨头越来越多，人才工资水涨船高，新老员工倒挂成为普遍现象，这个事情怎么办？几点建议分享给大家。

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透过表象找根因

抛开对比组，数据没有任何价值。

新老员工工资倒挂，找到合适的参照物，会具备以下四种情景。

1.业绩因素：新员工业绩高，老员工业绩低，新员工工资超过老员工；

2.能力因素：新员工能力强，老员工能力弱，新员工工资超过老员工；

3.岗位因素：新员工岗位重要性高，老员工岗位重要性低，新员工工资超过老员工；

4.市场因素：新员工入职时间晚，市场对标薪酬高，老员工入职时间早，市场对标薪酬低，新员工工资超过老员工。

以上不难看出，不是所有的新老员工工资倒挂都是问题，所以，要解决问题，首先要界定问题。

联动因素不同，判定标准也应有所差异，新老员工工资倒挂只是现象，开展合理性分析后，才能真正判定问题。

1.业绩因素倒挂：多劳多得，优劳优得，符合管理导向，但也应优化，要建立老员工专项帮扶计划，提升其绩效水平，获得更多回报；

2.能力因素倒挂：能者多得，鼓励专业精深，符合管理导向，优化建议，建立任职资格标准，强化能力认证，同时加强老员工培养，提升能力；

3.岗位因素倒挂：岗位价值高则薪酬水平高，符合管理导向，优化建议，明确岗位标准，建立竞聘或“官兵互选”机制，鼓励“抢凳子”，强化“竞争文化”；

4.市场因素倒挂：缺乏调薪机制，老员工吃亏，是个问题，但应考虑企业支付能力，系统思考。

市场因素导致的工资倒挂，大体有五种解决思路，每一种有其适用场景。

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解决思路一：构建调薪矩阵

人才应分享企业发展红利，有支付能力的企业，要建立例行调薪机制，明确薪酬普调及个别调整机制。

薪酬普调是指，由于物价指数、企业经营业绩等因素的大幅提升，全员进行薪酬普调，调整方法有等比例调整、等额调整和综合调整等。

一般建议年度为周期进行审视，触发普调线时，调整整个薪点表。

薪酬普调例行机制，无法解决历史工资的不公平，还可以确定调薪矩阵，即结合绩效及薪酬内部竞争力，综合确定个别人员工资调整额度，如下表所示。

其中薪酬竞争力=现有薪点值/同职级薪点中位值，当薪酬竞争力越高，代表工资水平在同职级员工中越高，结合绩效考核等级，A-B-C为向上调整薪酬导向，C-D为向下调整薪酬导向。

由此，构建薪酬调整矩阵，可以看出，薪酬水平越低，绩效等级越高，工资调整时，享受额度越大。

老员工薪酬竞争力低，但业绩好时，小步快跑，也能逐步追上新员工步伐。以时间换空间，解决部分倒挂问题。

 

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解决思路二：配套中长期激励手段

企业配套中长期激励手段，导向应明确，鼓励业绩，鼓励忠诚，无论是现金类还是股权类中长期激励手段，都应在企业内部建立积分管理体系，积分达到一定程度后，可享受中长期激励政策。

有些企业会选择岗位价值、素质能力、历史贡献三大类因素，分别代表不同的管理导向，岗位价值，是尊重和承认岗位对于企业价值创造的作用，可以从战略影响、管理责任、工作复杂性、工作创造性等维度判定。

素质能力，尊重人力资本的价值潜能，认为有潜能、有能力的人也应锁定。

除此之外，可以关注历史贡献，从资历和忠诚度方面，给予一定的加分项，还可以从实际的业绩贡献、技术贡献、管理贡献等维度，确定激励人群和激励额度。

老员工在岗位价值、素质能力、历史贡献等方面，都会比新员工好一些，能享受更多中长期激励资源。

在系统中平衡，在动态中平衡，也可以解决一部分新老员工工资倒挂的问题。

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解决思路三：构建员工发展通道

有些企业，由于缺乏员工发展通道，老员工只有成为管理者才能实现薪酬跃升。新员工进来后，老员工自然心理不平衡。

还可以建立明确的员工发展通道，配套相应标准，鼓励老员工通过能力提升，实现“能力增资”。

一般的通道标准为行为标准、知识标准、能力标准、经验成果标准等。

1.行为标准：不同等级开展工作时，应具备的行为要项描述；以及开展工作时，应具备的实际操作技能；

2.知识标准：包括但不限于公司的制度规定，通用知识和专业知识；新员工能力强，老员工能力弱，新员工工资超过老员工；

3.能力标准：包括但不限于管理能力、执行能力、基本能力、专业能力、通用能力；新员工岗位重要性高，老员工岗位重要性低，新员工工资超过老员工；

4.经验成果标准：包括但不限于行业工作年限、组织工作年限、学历要求、职称要求、技能等级要求、工作经验要求。

员工发展通道也有例行的评审机制，老员工可以通过通道的提升，实现薪酬的缓步提升。

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解决思路四：人才轮岗

新老员工工资倒挂，还可以鼓励老员工向直接创造业绩的岗位轮换，通过绩效薪酬的兑现，提高整体收入。

公司里，收入最高的群体是在地区部和事业部做销售和市场的人，研发体系次之，工程和职能再次之。

如果研发体系存在新老员工工资倒挂，可以鼓励研发的老员工补充到市场侧；

利用丰富的行业经验和技术积淀，更好地开拓市场，既为企业创造价值，也提高本身收入水平。

这是横向的人才轮岗，还可以纵向选拔上，综合考虑。

老员工能力强、经验丰富，且具有一定的企业忠诚度，应该优先从老员工中提拔干部，走上管理岗位，薪酬水平自然会有增长。

任何管理问题都不是独立存在的，只有系统思考，分布实施，才能真正解决问题。

前面讲到的四个解决思路，都是从管理的视角出发，提出的解决思路，而从经营的角度，也有几点解决思路。

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解决思路五：积极开拓新业务-新市场-新区域

机会牵引人才成长，发展是解决一切问题的总钥匙。

华为-阿里-腾讯等巨头，在业绩持续增长的过程中，员工的工资水平也在大幅度增长，工资作为一种刚性的财务支；

只有企业盈利持续增长，才能给员工更多的回报，所以业务要先行，把业务做起来，蛋糕变大了，自然所有人都会受益。

而在新业务-新市场-新区域开拓的过程中，需要很多管理者，企业还需要配套相应的人才培养机制，“扶上马，送一程”。

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解决思路六：提高人均效能

过去提高人均效能只是从管理的视角出发，认为人力资源管理的价值应该提高人均效能；

随着人才市场竞争越来越激烈，人才红利释放殆尽，人力资本效能的提升，才能真正提升企业的竞争能力。

提升人均效能的方式有很多种，这里不再一一赘述，只给大家算个账；

当人均效能100万时，给予员工分享30%，那么人均薪酬就是30万；

当人均效能200万时，给予员工分享的30%，人均薪酬就变成了60万，涨薪幅度立竿见影。

所以，减员、提质、增效，才是涨工资的利器。

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警惕人才虹吸和人才短缺

“刘易斯拐点”早就来了，人口红利过去了，技术经济成为时代主流，人才红利也会很快过去；

企业要适应不进则退的竞争格局，未来人才一定会不断的被超大型、大型企业吸引走；

而有了人才加持，巨头的市场竞争力会越来越强，最后形成强者恒强，赢家通吃的局面。

这种人才虹吸效应，对多数企业来讲，都是极端不友好的，要花更高的价格，才能吸引到合适的人才。

同时，进入人才紧缺时代，人才的市场价格本身也会水涨船高。

未来，企业一定要警惕人才虹吸和人才短缺，早做准备，尽力做到无人化、少人化、模块化、标准化。

减少对人才的依赖性，提高市场份额和盈利能力，才是最根本的解决办法。

更多薪酬的话题，欢迎来上海找我，一起探讨，如何构建企业薪酬激励机制。