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求职者「空窗期」的3大雷

发布时间:2022-08-09 发布者:每天学点HR 来源:每天学点HR 浏览:64 次
知乎上有一个问题:「为什么 HR 不喜欢职场空窗期?」
下面一水的回答都在骂 HR。大意是 HR 当久了,忘记自己打工人的身份,居然以「空窗期」拒绝求职者。难道有了空窗期,员工就不是好员工了吗?
作为人力资源从业者,尽管我曾经为很多打工人提供求职、跳槽,乃至仲裁建议,但也没少被骂成是「资本家的狗」。

在「空窗期」问题上直接开喷 HR,不解决我们在面试时遇到的问题。在我们自己的职业发展问题上,建议大家少谈些宏大叙事的主义;多关注落地实操的解决方案。
首先说一下,正常 HR 不讨厌空窗期。
从逻辑上说,如果 HR 真的讨厌有空窗期的人,只要在面试前筛掉这些人的简历就好了。神不知鬼不觉。HR 根本没有必要非把有空窗期的候选人喊来面试,并在面试现场当面用这个问题恶心候选人。
HR 也是要完成招聘任务的,这种方式同时浪费自己和候选人的时间,就不科学。
但 HR 的确会关注职场空窗期。
与其喷 HR 是狗,不如关注一些重要的问题:
1)空窗期意味着什么?2)为什么面试官会关注空窗期?有哪些担忧?3)如何化解面试官的合理担忧?

01空窗期意味着什么

空窗期分很多种,有大学生毕业后不直接就业,选择Gap Year,先体验生活。
也有工作了几年的人,临时决定想要考研,找到自己新的职业方向。
还有因为怀孕生孩子,不得不离开职场回归家庭照顾孩子的职场妈妈。
每个人空窗的理由都不同。

HR 依然要问,核心的目的是排雷。
雷一:胜任力
如果你说自己不是刻意空窗,只不过在辞职后的大半年里,面试了10多家公司,始终没有一家公司愿意招聘你。
HR 会犯嘀咕,为啥呢?
因为 HR 自己没有业务经验,往往没法做胜任力的判断,她会思考为什么其他公司不愿意招聘你。
如果是业务能力,这不是 HR 的评估范畴。业务团队面完你认可你,HR还是会发offer的。
但有些情况,HR需要提前排雷。
举个例子,很多金融机构招人要看有没有金融犯罪或者贷款逾期记录,有些时候筛人不是面试阶段筛掉的,而是背调阶段筛掉的。如果HR发现你有重大风险,之后的面试其实就不用推进了。
当然,在2022年的今天,其实很多HR还是能够理解这种「努力找工作,但是没有找到」的情况。
因为现实就是如此,很多公司裁员,市场上的招聘岗位少,争抢岗位的人多,自然不好找工作。
实际上,放在2017年之前,你在大厂被裁员,有些HR会猜测是不是因为能力问题;到了今天2022年,HR完全理解这事,因为各家公司都经历了裁员,他们很清楚裁员时,员工其实并没有做错什么。

雷二:稳定性
HR 招聘一个人入职,从撰写招聘启事,到发布招聘广告,到接洽求职者,到初面,二面,谈薪资,发offer,是一个漫长的过程。
各个行业招人需要的时间不太相同,但对于一个外企白领来说,这个流程往往起步就是1个月左右。
一旦你入职后,3个月跑路了,对于HR来说,刚刚提到的全流程他需要再做一遍,不但如此,他还会被用人部门diss看人不准,招来这么一个试用期都没做完就跑路的人。
所以,如果你有 gap year,HR会问gap year里你做了什么?如果你gap year里啥都没做,HR就很懵逼:「在家里躺了一年,是不是意味着你对工作不感兴趣 ?」
如果你半年前因为考研而辞职,那么HR会问,现在考上了吗?没考上是准备放弃考研了吗?未来你的职业规划是怎样的?如果 HR 感觉你今年还会接着考,她的确很难给你发 offer。
稳定性是 HR 关注的核心问题,对于绝大部分靠谱公司来说,一个员工入职后是不可能立即做出贡献的,新人需要通过培训,熟悉团队,熟悉领导风格,熟悉业务等一系列流程。
以外企猎头公司为例,如果一个新的猎头顾问入职,在半年内是没有业绩考核的,外企认为需要给新人这么长时间来适应。
然后你半年跑路了,相当于公司人白招。HR 肯定是需要背锅的。 
相比胜任力,稳定性是HR更需要考虑的因素,因为他对此负责。

雷三:适应性
这个雷,其实本质上也是稳定性的雷,但这个雷属于长期远离职场的全职妈妈们。
很多职场妈妈一旦离开职场回归家庭,可能就是2-3年时间,把孩子送进幼儿园了,菜开始考虑回归职场。
HR 会担心,这些职场妈妈们是否还能找回工作的节奏。
毕竟这 2-3 年里,妈妈一直陪伴孩子,其实生活重心已经转移到家庭里了,再回来工作,肯定有一个适应期。
但不是所有的职场妈妈都能顺利回归职场,万一遇到问题,职场妈妈们还是会跑路回家。

02如何说服 HR

说到底,HR最关心的是稳定性。那么在谈论空窗期原因的时候,同时需要传递「我会稳定」的信息给到 HR。
1)超短空窗期(不超过3个月)——不是空窗
如果你的空窗期是 2-3个月,辞职后出去旅游了一个月,然后回来找工作1-2个月,这个时间间隔还是比较合理的。
HR看到履历有空档,肯定会问,但在正常 HR 眼里,2-3个月的时间,算不上空窗期。

2022年,找工作确实不容易。
可以强调,之前工作强度比较大,辞职后休假调整了一段时间,然后面试了不少工作,但是还没有做决定,因为下一份工作很重要,你想要慎重决定。

顺着这条路,可以继续展开说一下你的未来职业规划。让面试官感觉:你有详细的职业规划,而这家公司提供的岗位符合你的职业规划。

这样往往能打消 HR 的担心。
需要补充的一句是,HR经常会以「你的职业规划是什么?」这种问题来评估我们的稳定性。
2)被动空窗期——打消顾虑
超过 3个月以上的空窗期,HR 一定会关注。
一般来说,空窗期有主动和被动两种。如果是被动空窗期,举个例子,生了重病,家人生了重病,或者孩子出生,全职带娃……

这些都属于因为个人或者家庭原因,不得不离开职场。
当你重回职场的时候,HR不免会关注,之前困扰你的个人/家庭原因,现在还存在吗?

  • 如果是家人生病,现在治愈了吗?

  • 如果是带娃,现在孩子是什么状态,不需要全职照顾了吗?


面试时坦诚沟通即可,过往的问题已经解决,现在可以重新回到职场。
我自己就面试过一位同事,当时发现有2年的空窗期,是照顾绝症的爸爸。后来,她爸爸去世了,她重新回来职场。

作为面试官,我们都很感动,很快就发了 offer。

需要注意的一个细节是,个人生病。
个人生病,尤其是抑郁症这种长期心理疾病,往往会被部分企业计较。
在这种情况下,不建议明确告知自己生了什么病——毕竟自己的病,属于个人隐私,只要过了入职体检,企业是无权过问的。
3)主动空窗期——寻找意义
我面过一个年轻人,2015年毕业,2016年才开始找工作。

面试时,我问了一下,果然,是年轻人时尚的gap year体验。
于是,我就问了她 gap year 去了哪里。
她给我讲了她在东欧做志愿者的经历,跟着一个国际义工组织的志愿者团队走遍了东欧不少国家,主要是帮助当地失业女性的项目。
她提到了在东欧的种种体验,以及自己遇到的难题,自己如何解决这些难题,收获了什么感悟,以及据此制定了自己新的职业规划……
故事很精彩。
我听得兴致勃勃,自然就给了她 offer。我还补了她一句:「这段经历应该在简历里写得更出彩一点。」
Gap year本身是中性词。关键的是在gap year 里,你做了什么有价值有意义的事情?
还有求职者的空窗期是自己做自媒体创业去了,1年下来,没有工作记录,只有做得稍有起色但无法坚持的几个自媒体账号。

没关系,我问他这段自媒体经历中学到了什么。
他也能侃侃而谈,不同平台有什么特点,他遇到了什么样的问题,以及自己是如何找解决方案。听完以后,我感觉他是有能力胜任一个新媒体运营岗位的。
考研也是如此,辞职考研带来的空窗期也不是问题。
但是考完之后,你有什么新的想法?有什么新的职业规划吗?和你现在投递的这个岗位有什么关联?
4)超长空窗期——不能全空
3年以上的空窗期,总是让 HR 担心的。
因为是回家带娃的妈妈,3年以上的被动空窗期,也会让大家担心,你是不是还能适应职场。
怎么办呢?
强调你的空窗期,不是全空。
比如,你在家里带娃的同时,做过一些远程工作的兼职,或者和朋友们一起试图创业过一个项目。

都可以。
事实上,很多人在空窗期都会有一些项目在做,就算在疫情期间,我们小区也有空窗期的职场人在做志愿者,在做团长。
这些内容都是可以被放在简历里,告诉面试官的,你并没有完全脱离职场环境。

写在最后

HR作为面试官,和求职者是有共同利益的。

求职者入职,HR就完成了招聘任务。希望大家别把 HR 看成仇敌,这个行业里确实有不靠谱的 HR 同行,但说白了,哪个行业里没有不靠谱的人呢?
在我的个人经历里,依然遇到了很多优秀靠谱的 HR 招聘官,他们帮助了很多求职者找到了自己的职业规划和心仪的工作。
回到本质,在「空窗期」的问题上,HR担心的是稳定性,所以我们就需要解决他们稳定性的担忧。
祝愿大家都在 2022 年能遇到靠谱的 HR,找到心仪的工作吧。
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