我被老板和销售部经理轮番批了一顿。
前段时间，公司让招一个大客户销售。岗位发出后很快就有人来面试了。
有一位应聘者在面试中的表现非常好，他说自己销售业绩一直排在前25%，而且在上家公司担任过明星项目的项目经理，项目成交业绩很不错，还获得了公司内部奖章。
遇到这么厉害的人我肯定不能放过，尽快给他办理了入职。
结果入职不到两周时间，销售部经理骂到我跟前，说我招的这个销售什么都不懂，根本不懂怎么跟客户沟通，好几个本来有可能的大单子都让他谈飞了。
我懵掉了，这怎么回事呢？辗转联系到这位员工前公司的hr，结果人家说这人之前只是客服销售，主要以运营为主的。
我才反应过来，我遇到简历造假+面霸了。
一时之间，我也不知道该怎么办了。只能找同样做hr的朋友，请他帮我分析怎么辨别面霸。
朋友让我给他具体讲一下招聘销售的全流程，听完后他说，“根据你的描述，我觉得问题应该出在面试提问上。”他让我举几个平时会提的问题。
“就平常的那些面试提问，而且每个问题我还知道要考察什么呢。”
· 你认为作为相关销售人员应该具备哪些能力？——考察对销售岗位的热爱。
· 业绩达成情况如何？你觉得销售冠军比你做的更优秀的原因是什么？——考察销售能力。
· 如果工作上有压力的时候，你会怎么做去减压，让自己的心理回到平衡？——考察抗压能力。
· 你认为领导说的话都是对的吗？如果你碰到觉得领导是错的时候，你会怎么做？——考察执行能力。
朋友听完摇了摇头，“果然是提问上出了问题，你这样提问是人家都知道你想考察的是什么了，自然会说你想听的答案。全程下来肯定很完美。”
“啊！面试提问也有技巧，那应该怎么提问呢？”我问。
朋友告诉我：“首先，你的提问不能有导向性，就是不能让应聘者从你的问题中就已经知道答案。”看我有些懵，朋友给我上了一课。
考察应聘者的各项素质时，提问有个超级句式：关键挑战+工作重点，最好是有实例支撑。
这种提问方式的用意在于降低答案导向性，增强情境聚焦性。从而避免应聘者倾向回答面试官喜欢听的答案，而且面试官可以根据应聘者，在处理以往事件时的表现而判断出真实能力。
就以你说到的面试销售员工为例：
如果要考察应聘者的销售能力，就应该这样提问：你觉得某个客户有需求，但是他不相信你和你的产品，你会如何开拓这个客户？这个问题里的关键挑战是客户不相信你和你的产品，工作重点是你要如何开拓这个客户。
比如考察执行力，可以这样提问：在过去当你的领导和你的观点不一致的情况下，这个实施工作挑战你是如何与他达成一致意见的？请举例说明。这个问题里关键挑战是你和领导观点不一致，工作重点是如何达成一致。
再比如考察抗压能力，可以这样提问：谈了好久，好不容易谈下来的大客户突然取消订单，你会争取？请举例说明。这个问题里关键挑战是好不容易磨下来的大客户取消了订单，工作重点是接下来要怎么争取。
这几个问题下来，就能知道应聘者之前的工作状态，以及他真实的能力。也就不至于完全被应聘者说的话唬住了。
“你学会在面试中用超级句式提问了吗？”朋友问我。“好像是懂了点”我犹疑道。
朋友笑了笑，顺便给我讲了讲面试管理岗员工时应该如何提问：
1、当你的团队成员都是新人的时候，你是如何快速提升业务技能的？请举例说明。
2、如果你去参加了一堂讲座课，课堂上对某些知识点理解的不透彻，这时候会采用什么办法解开自己的疑惑呢？请举例说明。
3、当你发现下属状态不好，士气低沉的时候，你一般从哪几个方面去调整？你在整个过程中扮演什么样的角色？现在回想一下，有什么感悟吗？
这样提问的优势在于：首先，让应聘者举真实例子，可以判断他之前的“工作环境”。其次，根据应聘者的谈话速度及举例子时的谈话速度，可以判断例子的真实性。最后，根据问题中的关键挑战和工作重点，可以判断应聘者真实的管理能力。
朋友说：“如果你搞明白了面试提问的超级句式，就能为公司招进适配度高的员工，也能保住自己的饭碗了，升职加薪也就不远了。”
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