1、啥是病假、啥是医疗期？

病假：病假是休假的一种，它跟婚假、丧假、产假等法定假相对应。是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，经医生根据病情建议，停止工作治病休息的期间。

医疗期：企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

病假：原则上没有时间长短限制，但超过员工对应的医疗期期限的，是否批准取决于单位。

医疗期内不得解除劳动关系，病假期内可以解除劳动关系。

2、医疗期期限的计算方法？

医疗期：这个期间与劳动者的实际工龄以及在本企业的工龄有关。依据工龄的长短劳动者可以享受到三个月到二十四个月的医疗期。

1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；

3、五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；

4、十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

3、非连续的病休时间如何统计？

劳动者有可能因患病或非因工负伤，需要停止工作接受治疗。

法律根据劳动者的全部工作年限及在当时所在用人单位的工作年限，设定了一个劳动关系保护期间，即医疗期。

在此期间，用人单位不能因劳动者患病或非因工负伤而解除劳动合同。

医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；

六个月的按十二个月内累计病休时间计算；

九个月的按十五个月内累计病休时间计算；

十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；

十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；

二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

员工的病休天数并非连续，因此需要按照法定累计方式统计医疗期。

4、医疗期能否多次享受？

大部分地区医疗期可以重复享受。

当计算周期期满劳动者医疗期未满或者虽然医疗期期满但劳动者可以复工上班的，则医疗期归零，劳动者再次病休的，开始计算另一个医疗期统计周期，即可以重复享受。

包括福建省、厦门市、江苏省在内的大部分地区，都按这样理解和操作。

上海规定医疗期只能享受一次。

在本地区没有明确规定医疗期不得重复享受的情况下，对于医疗期满后职工再次请休病假的，重新计算其医疗期是稳妥的做法。

5、医疗期是否存在统计周期？

医疗期是指你可以一共休息多长时间，是一个具体的天数；而累计医疗期是指一个期间，即可以在多长的一个时期内把病休假休完。

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作，治病休息，但不得解除劳动合同的期限。

而累计病休时间是对医疗期的计算。

医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；

6个月的按12个月内累计病休时间计算；

9个月的按15个月内累计病休时间计算；

12个月的按18个月内累计病休时间计算；

18个月的按24个月内累计病休时间计算；

24个月的按30个月内累计病休时间计算。

即医疗期的计算从病休第一天开始，累计计算。

例如，1名应享受3个月医疗期的职工，如果从2008年3月15日起第一次病休，则该职工医疗期应在3月15日至9月14日6个月内的时间段确定。

假设到7月20日，该职工已累计病休3个月，即视为医疗期满。若该职工在7月21日至9月14日之间再次病休，就无法享受医疗期待遇。

医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；

6个月的按12个月内累计病休时间计算；

9个月的按15个月内累计病休时间计算；

12个月的按18个月内累计病休时间计算；

18个月的按24个月内累计病休时间计算；

24个月的按30个月内累计病休时间计算。

即医疗期的计算从病休第一天开始，累计计算。

例如，1名应享受3个月医疗期的职工，如果从2008年3月15日起第一次病休，则该职工医疗期应在3月15日至9月14日6个月内的时间段确定。

假设到7月20日，该职工已累计病休3个月，即视为医疗期满。

若该职工在7月21日至9月14日之间再次病休，就无法享受医疗期待遇。  

6、医疗期遇休息日、法定节假日如何处理？

病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。上海地区则较为特殊，规定医疗期应扣除休息日/节假日，按实享有。

7、医疗期内劳动合同到期的处理方法？

劳动合同期满，由本法第四十二条规定情形之一的（如医疗期、女职工“三期”），劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。这里的“相应情形消失”有两种情况：

1、员工停工休息治疗的，合同期限自动延续到医疗期满；

2、员工不需要停工休息治疗的，合同到期就可以终止劳动合同。

8、医疗期满解除劳动合同的操作？

医疗期结束后，如果劳动者仍然无法继续工作，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，但是需要支付劳动者经济补偿金和医疗补助金。

经济补偿金的标准为每工作1年支付1个月工资；医疗补助金的标准为6到12个月工资。

9、特殊疾病医疗期的计算？

1995年劳动部发布《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

如果员工得了此类病症，用人单位应该延长医疗期，并且积极给予帮助，工资可按病假发放，医疗费用该承担的部分要主动承担。这既是法定责任，又是法定义务，也是社会责任。

1、按工作年限计算的法定医疗期满后，员工继续请病假的，单位应与劳动者协商，就医疗期达成一致意见，如不能达成一致意见的，公司应主动向劳动能力鉴定委员会提出鉴定申请；

2、员工拒绝鉴定的，医疗期可不予延长；

3、经鉴定，伤残程度为5-10级的为大部分、部分丧失劳动能力，不予延长医疗期；

4、经鉴定伤残程度达到1-4级的，属于完全丧失劳动能力员工，对于完全丧失劳动能力的员工，符合法定退休、退职条件的，单位可办理退休、退职手续，终止劳动关系。

1）如员工已符合退休条件，单位可直接终止合同；

2）如员工符合办理提前退休、退职手续的，需要员工向劳动行政部门提出申请提前退休；

3）如员工拒绝申请致使单位无法办理退休、退职手续或不符合退休、退职条件的，单位应与员工协商延长医疗期，延长的医疗期与之前的医疗期合计不得低于24个月。

每个省份规定不一致，具体按照当地政策为准。

10、医疗期碰上抑郁症如何处理？

在现实中，企业的HR管理者还时常会遇到，病假证明上表述的病情为“抑郁状态”或“抑郁情绪”的情况，而不是抑郁症。

遇到这样的情况，企业可要求员工提供医疗机构开具的证明予以判断。

当员工被诊断为“抑郁状态”或“抑郁症”时，企业为判断员工的病情是否属于《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》规定的“精神病”，进而计算员工的医疗期，可能需员工提供完整的病历材料。

但需注意的是，不得以此为由拒绝员工休病假。

11、医疗期满如何判断不能从事原工作和另行安排的工作？

如果是纯粹医疗期满，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发【1994】479号）第七条的规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。

被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

而新的劳动合同法对于医疗期满后是否一定要通过劳动能力鉴定并没有规定，因此导致很多人并不知道该如何操作。

其实单位大可不必担心，公司的规章制度就完全可以弥补这一块的空白，公司完全可以在规章制度中将此明确，这样可以省去鉴定的时间和成本。

如果公司规章制度不明确，那么根据1994年的规定，就去做劳动能力鉴定。

12、未经公司批准的病假是否有效？

法律未就病假申请赋予用人单位审批否决权，但建立严格的请假审核程序，细化病假管理流程，仍属于用人单位正当的用工管理范畴。

比如，根据疾病的轻重缓急程度，设定事先请假和事后补假的不同方式。又如，要求劳动者根据一定的要求履行请假手续等。

总之，用人单位应结合实际情况，使得病假管理制度在具备合法性、合理性的同时，兼顾可操作性。

而非简单规定病假申请必须经领导批准后生效的方式，否则，可能因涉嫌损害劳动者正当的就医及休息权，进而被认定为不具备法律效力的无效条款。

是否应当享受病假以及病假是否超过合理期限应当以医疗机构出具的诊断意见为准，而非依据用人单位的主观判断。

13、有病假单未提交，病假是否有效？仅提供病假单、病历、医药费收据复印件，病假是否有效？

假设职工医疗期未满，计算医疗期的起始时间是要看他哪天向单位提出病假申请。

同样，涉及到解除或者终止时，是否处于医疗期内，也要看该职工是否向单位提交医疗机构开具的病情证明单并且履行请假手续。

所以并不是有医疗机构的病假单，该名职工就一定是在医疗期内。

根据《劳动合同法》四十五条，劳动合同期满，医疗期内，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

假设职工出具了病情证明履行了请假手续，现处于医疗期内，单位就不能按医疗期满单方解除其劳动合同。

员工有病假单却故意未向用人单位提交，用人单位终止到期的劳动合同并不违法。

要求劳动者提供病假证明、就诊记录、挂号单、病历等材料是用人单位审批病假的常见流程，但随着《民法典》和《个人信息保护法》的颁布实施，企业的上述管理行为面临挑战。

依据《个人信息保护法》第13条的规定，按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需时，用人单位可以处理个人信息。

但用人单位仍应遵守必要原则，即：应当限于实现信息处理目的的最小范围。

结合上述案例，当劳动者提供的材料足以证明其因病需休息时，用人单位以员工拒绝提供完整病例为由不批准其病假申请，进而认定旷工并解除劳动合同，显然存在较大的违法解除风险。

14、单位要求劳动者到指定医院复诊是否合法？

实践中确实存在着个别医务人员基于人情关系等原因开具虚假或不合理病假证明的情况，用人单位在劳动者病假证明存在明显瑕疵或明显不合理的情况下，为维护病假制度的正确实施和自身权利，有权要求劳动者到指定医院就（复）诊，这并不是剥夺了其就医的自主选择权。

当然此种情况下，用人单位有义务证明其合理怀疑的成立。此外，用人单位为劳动者指定医院的，还应当具有科学性，比如说应当比劳动者之前就诊医院的医疗水平更高，更有权威性。

而且，鉴于用人单位指定医院复诊，加重了劳动者的费用负担，就此项复诊费用原则上应由用人单位负担，除非复诊推翻了之前劳动者提供的诊疗结论。

15、拒绝指定医院复诊可否违纪处理？

规章制度是用人单位组织劳动过程、进行劳动管理中不可或缺的环节，用人单位在合法合规的前提下，对劳动者进行精准管理，方能达成人性化，与制度化的良性结合。

劳动者在就医的过程中选择哪家医疗机构是劳动者的自由，但履行请假手续，依法享受病假待遇也是劳动者的义务。

用人单位为劳动者指定医院的，还应当具有科学性，比如说应当比劳动者之前就诊医院的医疗水平更高，更有权威性。

16、未到指定医院（比如，公司要求劳动者患病必须提供三甲以上医院诊断证明）就诊是否属于违纪？

劳动者患病或者受伤时，基于健康权的考虑，劳动者享有自主选择医院就医的权利，以便病情或者伤情得到及时有效的控制和救治，

并且根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，

劳动者根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有三个月到二十四个月不同期限的医疗期

（医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。）

用人单位依据《劳动合同法》第四条规定制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，规章制度的内容应当符合合法性和合理性的要求。

如果用人单位在规章制度中直接简单粗暴规定劳动者请病假必须提交市级以上医院证明，明显限制或剥夺了劳动者所享有的自由选择就医及休息的法定权利，该规定不具有法律约束力。

因此，用人单位以劳动者的病休假证明并非市级医院的病情诊断证明为由，在未及时调查劳动者就医真实情况时，即不批准其请病假，进而以旷工为由解除劳动合同的行为不符合劳动合同法的规定，属违法解除。

用人单位指定医院，其核心意义在于防止劳动者利用虚假医院证明“泡病假”，从而通过提高医院级别来避免或者降低劳动者与医院串通的可能性。

本案例中用人单位在规章制度中直接简单粗暴规定劳动者请病假必须提交市级以上医院证明，但并不表明用人单位不能对劳动者请病假的条件进行适当的合理的限制。

本文认为，符合下列情形的，用人单位在规章制度中指定医院具有合理性：

1、用人单位要求劳动者提供医保定点医院的相关证明（急诊除外）；

如果劳动者提供非医保定点医院相关证明，在劳动者身体情况允许的情况下，用人单位可以要求劳动者重新到医保定点医院重新进行检查。