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领导在下属背后支持他,就是最好的激励!

发布时间:2022-11-22 发布者:企业管理杂志 来源:企业管理杂志 浏览:56 次

关于领导力,有无数的书籍和课程,从不同的角度进行过各种解读,但总让人感觉不接地气。


我在讲授管理者成长和领导力这类课程时,也总有学员苦恼地抱怨,要领导好一个团队、有效地激励下属,实在是太难了。


比如说,对下属赞美太多,下属容易“飘飘然地翘尾巴”;


对下属批评太多,时间一长下属只会“报喜不报忧”;


完全站在大领导角度传递信息,容易被上下级“两看皆生厌”;


对下级工作不满意却又不知如何指正,导致下属的积极性大打折扣等。


没错,领导对下属的激励确实不好拿捏分寸,但如果掌握了下面几个窍门,那你会发现所谓的“领导力”和“有效激励”,也并不是遥不可及的幻想。


方案被客户或老板否决时

领导要让下属感觉到支持


项目主管李亚提交的一份方案,被公司大领导给否决了。如果作为李亚直接领导的你,跟他说“老板对你的方案不满意,你看你咋搞的”,那你感觉李亚会怎么想呢?


他一定会想:“要你这个领导有锤子用,真是个只会推卸责任的废物!这个方案不是在你的指导下写的嘛,而且写完后你又提了无数遍意见,怎么一被老板否决,就都成了我的责任了呢?”


所以,“老板不满意”这看似平常的一句话,给下属带来的却可能都是负面感受。同理,“客户觉得不行”“与公司理念不符”等类似的话,也只是表明你在推卸责任罢了。


要想让下属感受到你的领导力,第一条原则就是你不能沦为上下级的“传声筒”,而要成为他们之间的“译码器”,并站在下属角度扮演“助推器”的角色。


比如你可以这样对李亚说:“你提交的那份项目成本方案,没能通过老板的审议,原因是他认为你列出的成本项太粗,没法看出成本削减的比率。这不怪你,我之前也没有察觉这个问题,那咱们就把成本项细化后再测算一遍。你先做一个细化稿,明天下午我和你一起讨论修改,后天再报给老板审批吧。”


你看你说话的角度一变,下属是不是就有干劲了,而且觉得你这个领导很仗义,对吗?



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对于业绩出色的下属

要激发出他更大的上进心


几年前我在北京大学讲课时,一位学员是某企业的销售总监,提出了一个问题:


张老师,我们部门有一名业务员,销售能力很强、业绩很出色,但他总是习惯于完成当季度的个人业绩指标后,就不再努力跑客户了。我为了提升部门业绩,给他提高业绩指标他总是推三阻四,让他带带其他员工他又不愿意,您说该咋办啊?


像这种情况,在企业中可太常见了,这说明下属心中上进的火种,没有被激发出来。领导如果一味强压能干的员工,只会让他产生“领导在PUA我”“越能干的人活儿越多”的感觉,所以他才会有“躺平”的想法。


提升你的领导力,并能激励下属的第二条原则,是“公平原则”。火车跑得快、全靠车头带,要想让能力强、业绩好的下属,愿意承担起更大的责任,你需要在职权和机会方面向他倾斜。


比如你可以这样说:“我想提高你下季度的个人销售指标,同时呢让你指导几名新入职的业务员,帮助部门实现销售指标。要知道公司倡导的晋升原则,是员工在业绩出色的同时,也要带出出色的下属来。我承诺你只要做到这两条,下半年会晋升你成为销售一部的经理”。


领导跟下属的沟通,最忌讳“缺少热忱不真诚”。只要你真心为下属的成长考虑,就能激发出他们的上进心,从而承担起更大的责任。



对因失误而灰心的下属

最好先安慰再提改进要求


前几天我在网上看到这样一个帖子:


“我今天工作上犯了个错误,把样品当成成品给了客户,结果客户很生气地说要取消订单。我们领导把我骂得狗血喷头,还扬言要开除我,我本来觉得特别抱歉,准备想方设法去弥补,可是领导一点机会不给,恨死他了!”


下属工作出现失误造成了损失,领导肯定会不高兴,但是问题已经发生,你再加倍指责批评也没有用。你这样做的结果,一是让下属破罐子破摔,二是会使得下属以后再有失误,一定会故意隐瞒不报,这可能会造成更大的损失。


所以,面对这样的情况,你首先要判断这名下属是经常犯错,还是一时的无心之失。如果是后者,那我建议你最好先安慰下属,再对他提出改进的要求。


提升领导力的第三条原则,是遵循“南风法则”。即你要想让人摘掉“扣在头上的帽子”,好好地听你讲话,那你只能吹起温暖的“南风”,要知道冷冽的“北风”只会让他更加压紧“帽子”,结结实实地扣在脑袋上不松手。


这正如戴尔.卡耐基的“三不原则”所倡导的:不批评,不责备,不抱怨。他认为,一味地批评别人,不但伤害了别人的名誉,也会伤害自己的影响力。


所以在这种情境下,领导面对因为失误而沮丧的下属,不妨坐下来跟他讲一讲自己年轻时的类似失误,让他放下包袱重新振作,然后再提出工作的目标和改进的要求,效果会好得多。



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对努力工作却不达标的下属

要关注过程并告知成功方法


有些下属比较懒惰或者不求上进,所以导致业绩很差;而有的下属却很上进,只是因为没有掌握合适的工作方法,而导致业绩不佳。


面对业绩不佳的员工,领导往往会试图通过批评进行激励,以让他奋发图强,但却经常事与愿违。建议领导应该多花些心思,去改善下属的工作方法和业绩。


要知道提升你的领导力,并能激励下属的第四条原则,是“建设性原则”。


通俗来讲,对于努力工作、有很大潜力的员工,你应该多采用“建设性思维”,坚持“对事不对人”,多关注下属的工作过程,帮助他分析并找出“失败的原因”和“解决的办法”。


因此,管理者面对下属,要学会“多用加法、少用减法”,“对人采取建设性思维、对事采取批判性思维”,才能够更好地指导下属,扩大自己的领导力和影响力。

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