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为什么公司宁愿花11K招新人,也不愿花9K留住老员工?

发布时间:2022-11-23 发布者:浙江中智 来源:浙江中智 浏览:56 次

周末在公司加班,微信群的一张截图引起了我的注意:有人提问为什么公司宁愿花11K招新人,也不愿花9K留住老员工?

一时间还真是百感交集,薪酬倒挂已经是职场公开的秘密,去年入职和今年入职的员工,哪怕是在同一个岗位,今年入职的员工薪酬基本都会比去年入职的人员高。是因为通货膨胀,生活成本高了,所以要价高了?是因为新人比老员工能力更强,能创造更高的效益?还是因为老板一时兴起,给了更高工资?


公司为什么要花高价招新人?当公司有岗位空缺,有新的业务,想要储备人员,或者替换现有人员,都有可能要外部招聘,放着低工资的老员工不用非要去市面上招新人,这是为什么?1、人无我有:新人有,老员工无。对新业务、新板块、新技术、新思路而言,新人在行业资源、人脉、操作经验等方面,处于绝对优势,当公司想快速在新业务、新板块上快速抢占市场,有过类似工作经验的新人,比老员工更有优势。2、变与不变:公司的业务在发展变化,岗位的要求在发展变化,但是老员工的工作技能没变,老员工的思路没变。去年的工作岗位要求和今年的岗位要求,肯定会不一样,创造的价值也不一样,然而是不是所有员工都能跟上岗位的变化要求,却不一定。有的人能跟上变化,升职加薪;也有人跟不上变化,混成了职场“老油条”,原地踏步渐渐被取代。3、鲇鱼效应:如果一个组织没有新人加入,那整个组织就会渐渐丧失活力。新人的加入能让组织焕发生机,带来新的方法,提高组织效益;对老员工而言也是一个冲击,提醒老员工能不断学习创新。良性的竞争对组织的发展也是大有助益的。



公司花高价招新人,更深层次的原因是什么?新人确实有新人的优势,但是新人的劣势也一样明显:比如新人的用人成本,除了日常的薪酬福利外,如果新人不能在公司留下来,还有新人的试错成本;如果招聘新人要裁掉老员工,还有裁员的成本。比如新人的生存能力,是否能熟悉公司的制度、流程、规范、文化,能否在公司生存下来如鱼得水,还是和老员工有冲突争执影响团队氛围。而老员工也不是没有优势,老员工一样能创造价值,他们熟悉公司的各项规范指引,也对组织的人员很熟悉了解,遇到问题能快速找到对接人员,他们也一样在创造价值。企业在这样的情况下依然要外聘新人,其实还有更深层次的原因:1、企业的“拿来主义”作祟,认为“外来的和尚好念经”:企业面临新的发展问题,以为从外面招聘一个新人就能解决问题,哪怕是同样的工作,新人如果有学历优势、名企背景,就认为新人比老员工做得好,能把平平无奇的工作做出新的花样来。有的新人确实带来了新的变化,做得还不如老员工的也一样比比皆是。2、企业的发展机制不健全:很多老员工入职时,是曾经的“新人”,一样带着光环,为企业创造了价值,但是为什么在一家公司工作了三年五年,不是成为领头羊,反而被替换,除了自身习惯呆在舒适区,企业的发展机制不健全是很重要的一环。因为老员工对某一块业务熟悉,所以三年都让老员工做同一方面的工作;因为老员工对公司很了解,所以有人离职就把工作移交,让老员工手头工作越积越多,无暇承担更有价值的工作去提升自己;因为老员工对领导的脾性很了解,领导也用惯了,所以不肯放老员工去新的发展机会。所有这一切,都和公司的发展机制有关,和企业对员工的职业生涯规划有关。3、老板的固有印象、对人的认知有偏差,是用人不自信的表现:很多管理人员都会对下属贴上固有标签,觉得下属的能力、水平就这样了,已经不堪大用不能胜任更好的岗位了,对老员工也缺乏能力重塑,进行回炉再造,根据公司变化,开展新一轮的培养。我们永远不知道一个员工能被激发出怎样的潜力,也不知道对员工提出更高的挑战是否真的做不到。都说是骡子是马,拉出来遛遛,因为缺乏对用人的自信心,只能舍近求远,放着老员工不用,去外面找新人。


企业应该怎么做,破局思路是什么?诚然,如果老员工能达到企业要求,招聘新人要11K,给老员工加薪到10K,不仅能用充分发挥老员工的现有优势,还能激励老员工在现有基础上做得更好。用更少的钱、更低的风险达到更好的效益,企业也是喜闻乐见的。破局的思路和关键就在于,怎么用好老员工,让老员工真的能承担起责任,能真的成长起来。企业需要新人填补岗位空缺,但也需要老员工为企业保驾护航。老员工对企业有忠诚度,有感情,危机关头与企业能共度难关的,老员工的概率更高。频繁外部招聘,用更高的用人成本抢占市场,也许短期内能达到快速扩张的目的,但是企业没有人才沉淀,未来的发展和存续将面临重大挑战。对企业而言,不是否定招聘新人,而是在外部招聘和内部培养方面要相结合,建立更为完善的长效机制,才能让企业更为良性发展:1、能上能下,建立与市场、岗位要求相匹配的机制:定期对岗位价值进行梳理,定期对市场薪酬进行反馈,定期对公司老员工进行评估。如果老员工不能达到新的岗位要求,需要对老员工提出改进要求;如果老员工能达到更高要求,那就应该匹配相应市场薪资;如果老员工只能达到更低一级的标准,那与之对应的薪酬、职位、待遇等都要调整。老员工能达到更高的标准,也能拿到和市场相匹配的薪资,企业也能节省外部招人的成本,何乐而不为呢?2、用发展的眼光看待员工的成长:企业的经营环境在变化,公司面临的挑战也会有变化,而员工的成长也一样会变化,用固有的用人理念,将员工一直放在某一个岗位上对员工是不负责的。企业在壮大,对员工的培养也应该作出相应的调整,才能逐步形成公司的人才梯队,加强公司的人才密度,让员工能随着公司的发展变化而成长。3、培养企业的人才自信,加强企业对行业的人才输出:重构公司的人才素质模型,胜任模型,打造公司的准则标杆,转换用人思路,通过外部引进和内部培养相结合,打造企业的人才供应链。愿意用更高的成本和代价招聘新人,无非是认为新人能带来更好的改变;如果有一天,企业能对行业输出高质量的人才,摒弃过往的陈旧观念,能说自己的标准就是行业标准,才真的是企业人才自信的表现吧!
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