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你品,你细品!辞退员工是不是这样的?

发布时间:2023-10-23 发布者:浙江中智 来源:浙江中智 浏览:683 次

近期,时常有HR小伙伴咨询“和员工谈离职时需要注意哪些问题,避免哪些法律风险?”,“如果员工不愿意离职该怎么?

众所周知,在企业的人力资源管理工作中,无论按照传统的人力资源六大模块来管理,还是按照“三支柱”来运行,亦或是其他的管理方式,相对于薪酬、培训、选拔、招聘等工作,辞退员工无疑是最具有挑战性的工作,也是最容易让HR产生精神内耗的事情。如何做好辞退员工管理工作?HR如何才能避免精神内耗?俗语有云“凡事豫则立,不豫则废。言前定则不跲,事前定则不困,行前定,则不疚”。做任何的事情,事前有所准备就可以成功,没有准备就会失败;说话之前先想好,讲话不会生障碍;做事之前先确定,做事不会生困难;行动之前有决定,行动不会出问题。 同理,在辞退员工管理时,我们依然可以提前做好规划,做到“凡事预则立”。有HR小伙伴说,现在员工维权意识很强,也很懂的用法律保护自己,我该怎么做才能避免法律风险。


辞退员工要不要赔钱?笔者经常问,你们公司辞退员工要不要赔钱?准备按照什么标准赔钱?常见的回答是,按照法律规定赔;愿意按照n+1赔,或者能力范围之内能多赔点就多赔点;能不赔就不赔偿;不赔偿。有钱办事和没钱也要办事,显然是两种截然不同的场景。所以在辞退员工时,第一个需要HR确定的问题就是,自己要办的事情有没有钱。



没有钱怎么办事?有没有钱,可能是财务的问题,亦或许是老板心情的问题,肯定不是一个法律的问题,法律不会因为企业说自己没钱,就免除企业的补偿或赔偿义务。在辞退员工这件事情上,企业不需要花钱的情况有,不过也不多:①员工自己主动辞职不做了;②员工有违纪行为、犯罪行为等符合劳动合同法第39条情形被解雇了;③企业维持或提高现在的劳动合同条件员工不愿意续签合同继续做了;④员工到退休年龄了(有些地方不能领养老金企业不要员工也需要赔)、或者员工意外死亡了。这时候,我们发现辞退员工不补偿的情况是有一些,实际上能用到的非常非常少!!!没事谁会违纪、犯罪呢?有违纪、犯罪行为等行为,HR也不用精神内耗了,最多就是消耗些时间来收集材料。突然发现,企业不给钱就辞退员工的方式,就剩下了员工自己主动辞职。正如HR所提到的,员工维权意识很强,很会用法律保护自己,一般情况之下员工怎么可能会自己离职呢?起猛了,以为辞退员工不需要花钱!原来在法律上,不花钱根本就无法辞退员工。


虽然没钱,我们还是想试一试“拿点什么让员工主动辞职?或者拿点什么可以按照违纪辞退员工?”于是开始了查考勤、查报销、查档案、查工作的“四查”应急措施。如果考勤长年累月的都是一种状态,即便员工连续10年都迟到、早退、旷工,企业也不能,法律也不允许企业用此做文章;查档案,虚假学历、学位、履历,并不必然属于欺诈,亦并不必然导致劳动合同无效,如果企业制度写的漏洞百出,最后违纪可能都算不上;查报销,前提是企业财务管控不严格,有的查;查工作,查来查去,然并卵,精神内耗就开始了。查到了,有实锤,这是天上掉馅饼的事情!


我们有钱,但是员工不要“我们愿意给n,愿意给n+1,还能再多给点,员工就是不愿意要。我们能直接塞钱给员工和他断绝关系嘛?”我们知道违法辞退员工后,员工有两条路可以选择,往东是要赔偿,即俗称的2n;往西是要劳动关系,即要求恢复劳动关系及仲裁诉讼期间的工资。有人说,我们坚持塞钱,坚持不要人行不行,大多数时候不行,极少数时候行。这是让很多愿意大价钱企业烦恼的事情。没钱办事的HR烦恼,有钱办不了事的HR更烦恼。


目标是什么?法律永远解决不了管理的问题,替代不了管理。裁人永远不是企业的目的,谁没事花钱招人来,再花更多的钱把人裁掉。笔者观察,无外乎两种场景,一是企业不能赚钱了,二是员工不能给企业赚钱了。归根结底,组织绩效、个人绩效出问题了,显然不是法律问题了。如果企业的初心并非是提升组织、员工的绩效,辅导员工提高工作能力和工作效率,目的就是干掉那个人。活生生的人怎么可能被解决呢?于是事情就跑偏了,领导开始看员工不顺眼、不顺心了,认为和员工是“有你无我”关系,认为员工已经影响了到了企业的生死存亡了,问题是一个企业不想要的人,怎么可能会影响企业生死存亡呢?能够影响企业生死存亡的人,也轮不到叫HR来辞退,难道事实不是这样吗?说了这么多废话,是想提醒HR,在辞退员工的时候,企业究竟想实现什么样的目的。如果目的捍卫价值观、文化、管理权威,那就按照价值观指引来做事;如果目的是合法合规,在就在法律允许的范围之内,做好力所能及的事情;如果目的是解决问题就可以,那就奔着解决问题就可以;如果既要合法合规,又要省钱省力,还要快速高效,这个就要看自己的企业基因,也就是说这是先天的,当然通过后期的努力也能达成,这时候是吃鱼呢?还是吃熊掌呢?HR需要考虑清楚,公司管理者更要考虑清楚,问题答案是明确的,吃熊掌是违法的,只能选择吃鱼。换言之,企业在法律上可以选择的方式很少,非常少。


实现目标的资源配置是什么?接着第四个问题聊,“我们愿意给钱,愿意和员工协商,员工就是不同意”。笔者经常开玩笑问,你们协商的内容是什么?“给n或n+1,这个月底离职”。员工可以选择其他的离职时间吗?“不能”!员工可以要求+多些吗?“不能,我们预算就怎么多”!员工只有接受的选择,没有讨价还价的余地,这种操作怎么看也算不上协商。一份工作的背后是一个家庭、房贷、车贷、信用卡、子女教育、父母赡养、个人尊严……一份通知、一份法定或高于法定的补偿,通常无法立马获得员工的认可,除非员工早已是“身在曹营心在汉”。心理辅导、再就业帮扶、协助办理失业金、给与时间找工作、给与考虑的时间、给与内部其他工作的机会、待岗、集体降薪、轮岗轮休……尽量努力保住员工的工作,不得不分手时尽量做的周全体面,事已至此,问题就会迎刃而解。这些姑且称之为“萝卜”吧!如果员工拿了萝卜,还是不想走怎么办?笔者经常和HR开玩笑说,你对员工的性格、工作、做事风格知之甚少,靠拍脑袋是想不出来员工为什么愿意留下来的,或者是想不到做哪些申请可以让员工痛快或不痛快的离开。谁知道如何做员工愿意离开,除了和员工朝夕相处的管理者应当没有其他人了。他们共事、相处了几年、甚至几十年,彼此之间熟悉的程度可能超过了配偶。“这些我们都没有做,也没有时间做,我们就是想要员工走,尽快的走。我们该怎么办?”一是满足员工的诉求,二是让员工感觉公司给出的已经是对自己利益最大化的补偿。员工就是业绩不好,就是不好好工作,就是在混日子,在躺平!这真的不是员工的问题!!!更不是法律偏向员工,不保护企业的问题!!!无规矩,不成方圆。通俗一点,企业给员工安排活,有事情做怎么躺平呢?法律让企业制定劳动规章制度,包括薪酬福利政策、工资支付规则、劳动纪律……夸张的说法是,凡事企业管理员工用的规则,法律基本上都放权给了企业,让企业自己立规矩。企业放弃了立规矩,或者不会立规矩,结果依靠法律来管理,来辞退员工,你说难不难?不难,那才是法律出了问题。



为什么实现目标愿意付出的代价是什么?没有辞退不了的员工,只有企业不愿意付出的代价,企业辞退员工不合法不合规的时候,付出的代价可能是经济补偿、经济赔偿、恢复劳动关系、企业声誉、企业文化、投诉举报、上访、劳动争议仲裁诉讼......厘清企业所处的位置和态势,算清楚需要承担的代价,要走的路不言自明。


HR如何做好辞退员工的管理?第一,需要懂劳动法。不一定非常精通,但是一定要懂一些劳动法中解除、终止劳动合同的基础规定,如果“解除”、“终止”都区分不清楚,结果可想而知。第二,需要懂人性。劳动关系归根结底是人与人之间的关系,人不是机器、工具,是具有喜怒哀乐情感的人,这就是常说的“以人为本”。第三,需要会算账。在辞退员工时,既要会算看得见的经济补偿、赔偿等账,也要会算管理、企业文化、企业声誉等看不见的账。第四,需要会做方案。解除和终止劳动合同的情形有58类,每一类都有对应的流程和要求,HR在辞退员工管理时,至少要做出最优方案、备选方案、兜底方案这几套方案出来,这就是前面提到“凡事豫则立,不豫则废”。第五,需要换位思考。如果自己都无法说服自己,怎么能够说服员工呢?总之,方法总比问题多,寻找解决问题的方法,确定解决问题的方式,很多时候甚至比方法本身更重要。
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