各位做HR的小伙伴们，
想必对于三期女员工的问题，是特别敏感和难操作的。

不管是这类员工的入职、休假、补贴，
还是这类员工的离职、诉求、赔偿金等，
真是一件十分难处理的事情。

像下面这种情况，各位HR可能都会遇上，
那就是女员工在和公司协议离职后，
忽然发现自己已经怀孕，
要求公司恢复劳动关系，
作为HR的你，你会怎样处理呢？

下面来引用一个真实的案例，
帮助各位HR小伙伴们，
学学这类问题的处理方式。

01

案件相关情况交代

2017年1月4日，
女员工张美丽入职上海某网络科技有限公司处，担任培训经理，
双方签订自2017年1月4日至2020年1月3日为期三年的劳动合同，
约定税前月工资15,000元。

在该公司工作几个月后，2017年9月26日，
张美丽与公司签订《协商解除劳动合同协议书》，
主要内容如下：

1）甲、乙双方的劳动合同自2017年9月30日解除。

2）乙方应根据甲方的要求，办理完离职交接手续……

3）甲方在乙方办理完以上离职交接手续后30日内，
向乙方支付工资至2017年9月30日及补偿金额15,000元。

除此之外，
经乙方确认甲方对其不存在任何薪资福利、债务、赔偿或补偿义务，
且乙方不再通过任何仲裁和诉讼的方式向甲方主张任何权利……

注：
这部分内容表述得很清楚，
什么时候解除的合同，
何时支付工资以及关于薪酬福利、补偿义务等内容都有明确的规定，
张美丽在和公司充分沟通后，才签的字。

后续：
解除完合同，办理完离职后，
公司于2017年10月20日通过银行转账方式向张美丽支付了用途标注为“上海-9月张美丽(离职经济赔偿金)”，
金额为15,000元。

02

张美丽的仲裁请求

后来在10月16日，
张美丽去医院检查得知已怀孕一月有余，
遂向公司提出要求恢复劳动关系，公司拒绝。

HR小伙伴们，
关于公司拒绝张美丽恢复劳动关系一事，
你们觉得是合法合规的吗？

如果还是不敢断定，那我们接着往下看。

2017年10月18日，张美丽申请仲裁，
要求自2017年10月1日起恢复与公司之间的劳动关系。

仲裁委于2017年12月4日作出裁决，不予支持。

张美丽仲裁请求被拒绝，说明一个问题，
张美丽的请求有自己的问题。

啥问题呢？再接着往下看。

对于仲裁委的仲裁结果，张美丽不服裁决，
在法定期限内向法院提起诉讼。

审理中，张美丽称，主要有下面这几点，公司做法不符合要求。

1）公司要求其签署《协商解除劳动合同协议书》时未尽到解释义务，
催促其尽快落笔，
致使权利义务有失公平，存在欺诈嫌疑;

2）她在签署协议时并不知晓自己已怀孕，
员工劳力可理解为标的物的质量，
故她是基于对标的物的质量发生错误认识，
使行为的后果与自己的意思相悖，
且公司未给予她公平协商的机会和准备时间，
未尽到企业对三期员工的企业责任;

3）补偿金额与法定金额不符，应是N+1;

4）协议中明确禁止员工通过仲裁和诉讼等公民正常享有的正当权益来维护自身权利，
有失公正。

张美丽提出的这几点，公司是这样解释的。

1）张美丽怀孕是真实的，但与本案无关;

2）2017年9月26日，
双方已就《协商解除劳动合同协议书》内容进行过充分沟通，
公司不存在任何欺诈、胁迫或乘人之危的情形，
张美丽亦不存在任何误解。

3）公司在庭审后提供了上海市单位退工证明及上海市住房公积金集中封存审核表，
用以证明公司已为张美丽办理了退工手续和公积金账户封存手续，
恢复劳动关系已实际履行不能。

03

法院的判决结果

听完了双方的辩词，
法院最后经审理认为，
根据《劳动合同法》的规定，
用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。

本案中，张美丽作为成年人，
应对其签署《协商解除劳动合同协议书》这一解除劳动关系重大事项的法律后果有所预见，
故原、被告签订协议书系双方真实意思表示，
并不存在欺诈、胁迫、乘人之危、显失公平的情形，
且该协议内容于法不悖，
公司也已按照协议书向张美丽支付了经济补偿金15,000元，
故该协议书应为合法有效。

另外，张美丽口中所说的基于对标的物的质量发生错误认识，
在法律上是这么解释的。

行为人因为对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认知，
使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，
可以认定为重大误解。

根据以上法律规定，
重大误解系对民事法律行为的性质、民事法律行为相对人及标的物本身产生错误认识。

这段话是不是很难理解，
简单点来说，
那就是张美丽作为育龄妇女，
应对自身生理状况有所了解，
其认为签订解除协议时不知自己已怀孕属于重大误解的主张，
本院不予采纳。

所以张美丽这次的协议离职后发现已怀孕，
想要公司恢复劳动关系一案，
法院直接回了四个字：不予支持。

案号：(2017)沪0106民初49949号(当事人系化名)

小结：

各位HR小伙伴们，
看了以上张美丽的的案例，
今后在处理这类事件的时候，
就有了一个借鉴的案例。

这其中有几个关键点，需要HR们注意：

第一、劳动合同的解除，
一定要和当事人深入沟通，
并按照要求规定办理完离职手续。

第二、涉及补偿、债务、薪资等问题，
一定要和当事人约定好，并及时清算，
规避以后可能出现的风险。

第三、对于员工提出的这类请求，
如果是员工自己的问题，HR们一定要维护公司的利益。

准备好所需的资料和证据，合法合规的解决员工的诉求。