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没钱如何激励员工?企业激励方案设计7步法

发布时间:2023-12-18 发布者:环球人力资源智库 来源:环球人力资源智库 浏览:356 次
科学的激励方案能激发员工潜能给企业带来增长,可在设计激励方案的时候往往容易顾此失彼,这样设计出来的激励方案不仅不能有效激励员工,反而会导致各种问题,常常是按下葫芦浮起瓢。
A企业老板就遇到了这样的烦恼:起初为提升新店铺销量,他们设计了每卖出一单就给10元提成的激励方案,结果是销量冲上来了,流量费用巨高,运营提成越来越高,店铺亏损。
后来很多人建议他用利润分享制,于是老板又设计了店铺净利的20%归运营团队所有,结果运营团队不花钱做推广了,抱怨产品没有竞争力
业绩一落千丈,运营拿不到奖金,团队离职率居高不下。再后来因为底薪不高招聘很难,于是又提高了固薪。
高薪把人招进来了,又遇到平台政策调整,市场低迷,员工干劲不足,躺平。企业又没有更多的钱可以拿来做激励。
这是很多企业做激励方案的常态,这种激励之痛该如何破?

激励认知误区
1、认为激励就是分钱
很多人觉得激励首先要有钱,有钱才能做激励。这是一个很有意思的先有鸡还是先有蛋的理论,很难有答案。其实在职场能调动员工积极性的除了钱还有成长,快乐,被尊重,被认可。
所以激励的方式有很多种。除了分钱还可以分权,分名。分钱可以分现在的钱,也可以分未来的钱,甚至包括股权。分权是指责任和权利下放,员工可以自我做主。分名是指精神荣誉。激励不仅只有分钱,还可以分权分名。
2、认为激励是分存量的钱
很多人在设计激励方案的时候思考的是过去做多少业绩/利润分多少钱,如果下一次还能做到这个业绩/利润怎么分钱。竞争加剧同样的业绩可分的钱比过去的少。员工老板必然不满意。
企业经营的目标是利润和增长。我们应该导向增长,分钱的大头应该是增量带来的钱。所以要遵循存量打折增量加速的原则。
3、基于个人绩效做激励
说到做激励方案,很多企业就开始做绩效考核。开始设计个人的工作目标激励方案,结果往往就是员工都完成了自己的工作,企业的业绩就是没完成。到底要不要按原方案发钱的难题就来了。
发吧公司没钱,不发吧员工完成了不能说话不算数。
所以激励方案不能基于个人,而应该基于组织,基于团队。分钱的原则是大河有水小河满,先组织后个人,个人的奉献要推动组织目标的达成。
4、变成目标拉锯战
激励方案一旦和目标挂钩就会变成目标拉锯战,公司希望员工挑战高目标,员工希望目标越低越好。到底定哪个目标迟迟不能确定。
建议激励方案和目标脱钩,建立目标制定文化和规则,不讨价还价。比如目标必须比过去高,内部的增长惯例比例是?行业增长比例是?从而把过去完成的目标+小增长变成基础目标。
同时设定挑战目标和冲刺目标。
不同目标对应不同激励力度,目标越好激励越大。员工可以自行选择目标。

激励方案设计七步法
1、现有方案问题诊断
不管是从0到1,还是新方案代替旧方案都要先诊断原有问题。
一般可以从预算、导向、执行、约束性和激励性这些维度去做诊断,可以着重看激励和约束两个维度。
怎么确定有没有激励性呢?激励金额至少占工资总额的10%以上,20%以上为佳。
怎么看约束性呢?就是做的不好对员工有没有影响,这个影响能不能引起员工的重视。
2、厘清需求,明确导向
问题诊断后不着急设计方案,要先厘清需求,公司设激励方案要达到什么目的?是扩大市场?提升业绩?提升利润?规范管理?还是培养人才?公司要什么就要导向关注什么。
同时还要关注员工拿结果的卡点是什么?是流程是动力还是能力?激励解决不了流程和能力问题,如果卡点是能力或流程就要配套其他的方法来解决了。
3、总包测算,结构设计
激励预算定多少合适?一般来说有几个方法可以参考
(1)过去的激励方案的总金额,因为新方案尽可能不比旧方案少。
(2)公司利润情况,比如产品毛利有多少,保证利润的情况下有多少比例可以拿出来分?
(3)从固浮比例倒推金额,比如1万的总工资,假设固浮比例是7:3,那么激励总包大概就是3000。各岗位固浮参考比例:高管:7:3;中层/研发/职能:8:2;销售:6:4
(4)参考行业标准,行业低中高位值是多少?如果领先策略就用高位值,跟随策略中位值。落后策略低位值。
激励结构设计就是确定用提成模式?奖金模式?绩效模式?还是多者相结合?各自占比,固浮占比例确定。
4、基于工作场景设计方案
确定比例后就要基于工作场景设计方案了,各岗位类型对应方案参考如下。



具体需要结合企业所在周期及经营现状具体设计,总体来说发展期可以让激励方案更有吸引力一些,成熟期激励方案可以平稳一些。
5、测算推演,波峰波谷预测
方案设计出来后一定要进行测算,用未来预测数据测算新方案,假定最差及最好的情况,测算新方案未来的低中高位值。再核算新方案的总包及与旧方案的差额。如果未来数据很难确定,也可以考虑用历史数据做新旧方案的对比。
一定要清楚的预测总包,最大值和最小值。
6、宣导沟通,意见征集
数据测算后不要直接公布方案,一定要有一个方案意见征集及为什么这么设计的说明会,解答员工疑惑,同时检验有没有没考虑到的地方。如果有没考虑到的点要及时修正。这样员工才能充分理解并有效执行。
7、执行复盘优化
方案执行过程中不断校正优化,激励方案不建议频繁变动。方案内小改是可以的。大方向尽量在方案实施一年后再调整,当然如果情况发生重大变化还是要及时调整的。不定期进行复盘和优化,检验是否达成了目标。
好的激励机制能让魔鬼变天使,差的激励机制会把天使变魔鬼。激励一定要让大多数人都感知到激励,愿意为之奋斗。同时让企业成本可控,遵循先创造后分配的原则。
识人心懂人性,突破利益分配的认知局限,才能创造灵活多样的激励手段。

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