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国企内控建设关注的重点领域——员工管理

发布时间:2024-01-29 发布者:中天华溥管理视野 来源:中天华溥管理视野 浏览:292 次

在内控体系建设中,员工管理属于内控环境建设的部分,是内部控制体系建设的基础领域,在内控体系建设中,员工管理被称为人力资源管理环境,因此在国企内控体系建设中显得十分重要。

从重视生产管理向重视资源管理转变的过程中,国际化企业给国内的民营企业和国有企业提供了很好的人力资源管理范本,从外企一些离职到内资企业工作的高级管理人员的实践中、以及在第三方管理咨询机构的推动下,国有企业的人力资源管理工作也逐渐开始迈上了一个新的台阶。这种转变开始集中于相对市场化以及较多开展国际化业务的国有企业,以与国际化、市场化的人才管理对接。随着国企人力资源管理领域的逐渐成熟,这种变化已经开始以政策的形式固化下来,作为内部控制的一种手段要求所有的国有企业在内控体系建设中渐次推行,而其中的核心实质就是开始于本轮国企改革之后才正式完善的“三项制度改革”。

由于我们本次系列文章并不是从体系化的角度介绍国企内控体系建设,而只是从国企相对于上市公司管理的区别角度出发,介绍国有企业内控体系建设以及内控监督审计时所关注的重点问题,因此在内控管理的“员工管理”环节中,我们也仅就部分需要特别关注的重点领域进行阐述与介绍。

一、从重视编制向重视岗位转变

2018年国务院发布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》的政策文件中,第一次明确提出了岗位管理的概念。在之前国有企业的员工管理工作中,很少提及“岗位管理”的概念,取而代之的是“编制管理”和“职务管理”的概念。

在人力资源管理体系中,“编制管理”是从控制员工成本的角度出发来开展人力资源管理工作的,上级公司通过对下属企业人员的编制进行控制,可以很好的控制国有企业在人员规模上盲目做大的冲动,消除国有企业不考虑人力成本的弊病,也相应控制住进人标准滥用的问题。

编制管理的理念又可以从两方面展开,一个是绝对编制的管理、一个是相对编制的管理。绝对编制是指上级管理部门对某一类企业的员工编制做出绝对数额的限制,严格要求不得超过的总人数。相对编制管理则与人均人工成本控制相关联,规定了员工人数与营收总额(等数据)相互关联的关系,其实也就是类似于“人效比”的概念。

在《意见》政策文件中,明确提出了“岗位管理”的概念,将人力资源管理从“成本管理”向“资源管理”推进了一步。在岗位管理的概念中,要求国企要根据行业特征、公司实际情况客观设计岗位,并且针对岗位要求提出了“任职资格”的概念,从而打破了传统国企中关注“人”而忽略“岗”的问题。通过首先定“岗”,并对岗位的任职要求提出明确的标准,根据岗位的标准招聘选拔人才,可以更能从企业需求的角度出发来配置人才,规避了人才选拔与招聘中的盲目性。

“岗位管理”也不同于“职务管理”,职务管理强调某个职务在企业中的权力汇报关系以及跟随职务相关的待遇,而并不像岗位管理中强调每个岗位在流程中的位置以及相互的配合关系。所以也可以说,职务管理是科层制管理的产物、岗位管理是专业化管理的产物。

清晰的岗位管理可以对未来的激励管理、人才的发展管理、绩效的考核管理、甚至风险的控制管理至关重要,只有将岗位管理的理念纳入到“内控体系”建设中,才能真正的将风险控制的责任层层落实到某一个岗位而不是某一个人、某一个部门甚或是某一级领导。

二、从重视奖惩向重视激励转变

在传统的国有企业中,对员工的激励管理表现的较为零散,并且更多的表现为负激励。所谓负激励,在激励理论中其实就是惩罚性激励,也就是说,国有企业希望通过惩罚性激励来规范员工的行为。

惩罚性激励主要表现为“考勤管理”与“奖惩管理”,这两种管理大多数内容都是规定一系列标准要求,只要员工违反就给予相应的惩罚,比如警告或者罚款。因此这也成为我们在国有企业咨询访谈的过程中屡次遇到的员工抱怨最多的地方。

在现代化的人力资源管理环境中,“负激励”当然并没有受到很大的抑制,但是从另一个方面来看,在坚持部分“负激励”的同时,还要求国企在人力资源环境的建设中要着重“正向激励”的机制建设。根据《意见》以及三项制度改革的相关政策要求,国有企业应该建立以业绩考核为标准的薪酬体系,切实关注员工的工作对企业创造的贡献与价值,通过这种方式来将企业的发展与员工的创造结合在一起。

在国有企业的内控体系建设中,要求建立从新型的薪酬体系到多维度立体性激励体系的人力资源管理环境,通过建立符合现代化管理要求的激励体系,改善国有企业原有的痼疾:干多干少一个样、干与不干一个样。而实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的健康向上的人力资源管理环境。

在国企人力资源管理的激励管理中,同样追求的是标准的管理,要求国有企业建立起明确的激励标准,包括从岗位薪酬、能力薪酬、业绩薪酬、长期薪酬在内的多种薪酬体系,都要有明确的标准,从而与公司的年度经营业绩、长期价值创造紧密的结合起来。

三、从重视规矩向重视法律转变

国企内控体系人力资源管理环境的建设,更多的体现在人力资源制度体系的完善与建设。内控建设的基础是制度建设,而人力资源制度建设更是其中重要的组成部分,加强人力资源制度体系建设在国企内控体系建设中就显得至关重要。

从国内传统的民营企业与国有企业的对比来看,国有企业的制度建设明显远远的领先于传统的民营企业,在国有资本委托代理的背景之下,为了有效的规避领导者的风险,国有企业的制度建设往往相对健全,成为与民营企业对比时较为领先的领域。

但是在制度建设领先的同时,我们也可以观察到国企在制度建设中存在的问题,那就是重视规矩而轻视法律。也就是说,制度往往作为企业内部的规矩写在了书面上,而很多制度的建设并没有真正的称为企业内部的法律,在企业内部控制中并没能发挥有效的作用。

人力资源管理环境向重视法律转变包含几个方面,第一就是在制度建设中要符合国家法律法规的要求,企业内部制度的建设本身不能违犯国家的法律;第二是要按照法律要求满足内部的程序,人力资源很多制度建设涉及到员工的切身利益,按照《劳动法》的要求要经过职工代表大会或者职工大会审议通过,这个程序不能忽略;第三是在人力资源制度执行时要按照严格,做到有法必依,不能产生例外人与例外现象,保证制度执行的严肃性。

总体来看,人力资源环境是国企内部控制体系建设的重要组成部分,而在国有企业长期积累的普遍性问题中,如何建立起适应现代企业建设的人力资源管理环境是国企内控体系建设中的重中之重,在国企内控审核中也要求根据《劳动法》、按照国企改革的相关政策要求去完善、调整各自的人力资源体系与政策,这其中体现出国有企业与上市公司的内控重点不同,也会体现在对国有企业内控审计的各个层面。

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