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【选人·技巧篇】更“成熟”地应对谈薪过程(内含案例)

发布时间:2024-03-28 发布者:HR转型突破 来源:HR转型突破 浏览:185 次

正值招聘季,后台有HR伙伴提到了一个蛮经典的问题,刚好最近在面试中有几个特别应景的案例。我觉得可以和大家分享下。


HR伙伴提到的问题是:

目前因为外部行业变化很大,

确实有蛮多优秀的候选人流入了人才市场,但这些优秀的候选人的履历中间,

只有一部分是与当前业务需求匹配的,

但候选人的经验和能力都明显“过线”,

过往的薪资水平也在那里,

也不太好让候选人降薪,

因此错失了较多可能合作的机会,

应该怎么聊?


其实这类问题很普遍,因为今年外部行业变动确实比较大,除了这位HR伙伴提到的,笔者面试中还遇到了“因为行业不景气,需要切换或重新选择行业赛道”,“业务/职能部门伙伴因为业务/职能模块单一,希望跳槽寻找更加综合的发展机会”,“某知名大厂的伙伴,因为大厂编制压缩或职业发展的问题,被动/主动选择了离开”等各种场景。本质上,这些场景中的薪酬不匹配问题都归属于同一类问题。


无论是HR还是候选人,要解决这个问题,需要想清楚一个关键点,再加上两个思考的角度



一个关键点




这个关键点在于“企业到底基于什么而付薪”。


简单而言,企业是在为岗位价值而付薪——也就是人才在组织内承担了多少岗位任务,这些任务对组织成果取得的贡献/支撑关系组织成果在外部市场的价值,所有这些都是可以衡量的。企业本质上就是在为岗位个体取得的外部价值而付薪。


当然,这个是理论上的说法。在实际运作中,这个岗位价值至少会受到以下各因素的影响:


(1)行业发展状态;

传统行业相对薪资体系比较固定;新兴行业在薪酬界面有更多的弹性空间,另外朝阳行业付薪能力更高;

(2)企业规模与类型;

大厂薪酬宽度较大,但薪资体系比较固定;中小型公司人的影响程度大,谈薪空间更大,但相对更加务实;

(3)企业发展阶段和岗位紧急程度;

初创阶段,谈薪空间大;岗位需求紧急情况下,更有机会突破薪酬体系的空间;

(4)企业老板的管理与付薪理念;

付薪理念指该是多少钱就是多少钱,还是更强调性价比,或者习惯性“讨价还价”;管理理念指喜欢“一言堂”、还是相对有开放协商的空间;

(5)企业薪资体系渊源与背景等等要素的影响。

企业内部“老人”的薪资水平、企业调薪原则或风格等。


此外,具体到某个个体的薪资设定,会涉及更多主观因素,诸如:


(1)管理者的认知、偏好、用人策略;

老板说我要这个业务“不惜一切代价”做起来;老板在薪酬确定时“手松手紧”的偏好;希望精挑细选还是先录进来“筛”等;

(2)该个体的当前状态、潜力判定;

个体在面试中呈现出的匹配程度(不是真实匹配程度,而是管理者和HR的判断);未来发展的潜力程度等;

(3)该个体(包括与其谈薪对象)本身的谈判能力等。

情商高、会谈判,必然在谈薪过程中会占据更大优势。如坊间名梗“唬不住HR,月薪3000;唬得住HR,月薪3万”。


影响谈薪的因素还有很多,因为涉及这部分的情境千差万别,暂时就先不在本篇详细展开讨论了。


另外,关于岗位价值评估–薪酬体系建立的系统逻辑,笔者后续会单独开篇进行介绍。



两个思考的角度




为什么说要加上“两个思考的角度”,因为需要想清楚“HR/用人方的立场(角度1)”,“候选人的立场(角度2)”,才能知己知彼,百战不殆。


站在HR的角度,HR需要想清楚:



1、是补缺还是选优,补缺有多着急?


补缺指目前岗位存在缺编,急需人员入职顶上,否则业务有波动风险;选优是说在现有岗位支撑业务运转无太大问题的情况下,选择更“优”的人员配置方案来改善提升,这个“优”包括业务效率更高、业务成果更好、业务支撑更稳定、人力成本更优、人才梯队结构更好、员工满意度更高等等。


补缺当然谈薪空间相对要更大一些,如果紧急程度高,则谈薪空间更大。毕竟薪资的浮动部分仅占人力成本的很小部分,与之相比较的是业务成果支撑/拓展成败好坏带来的不同价值影响。


2、是即插即用还是有潜力的期待,是基础事务岗位还是综合(无论专业或管理)岗位?


“即插即用”岗位,完全可以随行就市参照市场薪酬定位,只需要考虑吸引和稳定性有一定优势即可;如果是希望招募高潜岗位,要想清楚“高潜”的成果要求和招募高潜所需的溢价。需要注意的是,员工通过岗位工作历练取得成果,进而胜任更高级别的岗位,既是公司在招聘时付出高薪的收益,也可以完全可以作为(职业发展机会)对员工的吸引。从这个角度来说,在同等招聘薪资的情况下,公司如果做好员工职业发展规划,对员工、尤其是优秀员工是更有吸引力的。


基础事务岗位 vs 综合专业/管理岗位也是同样的道理。


3、岗位的核心诉求是什么?候选人工作经历中,哪些需要买单,哪些不需要?


尤其对于高阶/综合岗位,需要的能力素质较多,如果HR求全责备,大概率无法匹配到合格候选人,所以HR需要想清楚岗位核心诉求。拆解到知识、技能、经历、资源、个性特质等方面,哪些是公司可以通过培训、工作历练、团队组合来习得的,哪些则不能。更经济的付薪方案是为无法培训、历练、组合的能力(即稀缺性)来支付额外的薪资HR一定要注意,并不需要也不应该为候选人超出本岗位要求的能力来付薪


4、如果定薪时有溢价,如何管理?


很多时候我们在定薪时,往往会将“岗位”和“候选人”混为一谈。明明岗位薪酬范围有空间,但是我们却常常纠结于对某个候选人该给多少薪资。本质上我们还是对这个候选人不够满意,认为按照岗位标准来给薪资吃亏了。笔者的建议是,按照岗位要求来给(哪怕溢价),然后按照岗位标准来要求。如果候选人达不到标准就果断淘汰。当然笔者所说是“够用但没那么好”的情况,如果最初判断时连60分及格线都达不到,那一定不要去尝试。


在候选人的角度:



1、这一份工作的价值定位是什么?或者说自己希望通过这份工作获得什么?


简单划分,这段工作是积累经验,还是兑现价值。如果是积累经验,候选人不要在谈薪时表现出对薪资关注太多。注意,我用的是“表现出”,并不是上候选人忽略对薪酬的关注,而是既然是积累经验和成长的人设,过于关注薪酬就是违和的、减分的。候选人大可以因为对方开出的薪酬不符合预期拒掉offer,但会表现的得(jia)体(fen)很多。如果是兑现价值,一定要想清楚对企业方的价值是什么,有多少。因为无论对于企业还是个人来说,价值是由外部市场来决定的(而不是内部/本人定义)。想清楚、算清楚对于企业方的价值,才能在薪酬谈判时占据更好的位置。


此外,这个问题也要求候选人对岗位工作内容有足够的认知。无论是成长发展还是兑现价值,充分了解企业/岗位的工作内容、成果标准,乃至公司/团队的整体背景、规模、架构,这是一个优秀的候选人应该要做到的。很遗憾的是,在实际面试过程中,很大一部分的候选人对岗位并不够了解,只是凭借招聘简章上简单的描述,望文生义地想象了一下岗位工作内容。甚至有些候选人会在面试过程中把这个问题抛给面试官,令人啼笑皆非——如果你都不清楚这个岗位是做什么的,你为什么要来面这个岗位呢?


2、自己过往的哪些经历对于新的工作,哪些是“有价值的”,哪些“没有价值的”,哪些甚至是“减分的”?


这一步也非常关键。算是将自身经历与岗位匹配的深度思考。在这个问题上思考清楚了,基本上可以说找到了自身长处和岗位/公司的匹配点。也基本上想清楚了入职之后应该要如何做。所以如果在这个问题上,能够向面试官充分展示的候选人,在谈薪环节必然可以获得更大的空间。


要关注“没有价值”,更要关注“减分”。举例来说,简历上过短的职业经历,本身就是不稳定的表现,如果候选人再依托这个经历,输出自己曾经取得如何如何的成果,那这可能会导致降低真实取得成果的含金量。


3、企业方的薪资包/薪资架构,哪些固定/哪些可变,如何为自己更好地争取利益?


谈薪并不是一锤子买卖。薪酬是可以谈的,而且一定有谈的空间所以不要把面试/谈薪当成一锤子买卖,而是要看成一个本身就是多轮次的谈判过程——从前期的信息收集、简历准备,到与HR的电话沟通(进一步信息收集),到面试现场的互动,到面试之后的沟通反馈,到薪酬谈判,到offer确认,再到入职。可以说每一个环节都存在有谈判的空间。候选人需要在过程中了解目标公司的薪酬总包、薪酬架构、绩效管理风格(软/硬程度)、随业绩的波动情况、调薪频次与幅度、调薪原则等等。需要注意的是,这些信息的获取大部分不能靠直接问问题而是要通过收集信息与分析印证


最后,再就面试/谈薪过程中的场景举几个案例。



案例1:

笔者线上沟通面试的一位候选人(因候选人在外地),履历很漂亮,沟通下来也比较匹配岗位需求,笔者希望推进下一轮面试。询问候选人何时能到北京,候选人回复说月底北京的朋友有个婚礼,届时过去参加婚礼的时候,可以参加复试。瞬间打消了笔者录用她的念头。


这个也许确实是候选人的真实想法和现实场景,但如此回复会让面试官感到候选人非常不成熟。相对来说,更成熟的回复可以表述为考虑北京生活成本,先在当地投递简历、参加线上面试,等获得几个复试机会之后到北京一并参加并选择。一方面圆了自己不到现场面试的原因,另一方面说明自己考虑比较周祥,第三点还表现出了自己的信心(会有多个复试机会)。


与这个案例相关的是一些候选人很不愿意到现场参加复试/终试,希望通过视频面试就确定录用/入职。笔者能理解20-22年期间,确实线下面试比较不方便,很多公司都采用了线上面试的方式,效果也还可以。然而这不已经是2024年了嘛。笔者曾经不止一次半开玩笑地问候选人,“你就不需要到现场实地看一下公司和团队的氛围吗?”,“我就算敢给你发offer,你就敢这么来?”引申的点在于,既然可以随随便便地来,当然也可能随随便便地走。而如果对待与自己职业生涯相关的工作选择都这么轻率,对自己不够负责,如何能够保证在实际工作中能够尽责呢?



案例2:

笔者在面试中遇到了一位非常优秀的财务BP候选人(同样是线上异地)。应该说是笔者从业经历中遇到的最优秀、最有业务感知的财务候选人之一。客观来说笔者认为在面试环节留给对方的感受也还不错。在笔者推送下一轮线下面试过程中,候选人告知说已经选择了北京的一家国企,原因一方面是国企北京,另一方面是对方直接在线上给了Offer。笔者也建议是不是来北京之后,再到这边看看再决定,毕竟薪资还没有谈。但候选人斩钉截铁地拒绝了。


笔者肯定理解在当下的情境下,优先考虑国企这种相对更稳定的选择。这个不是笔者要讨论的。


笔者想给年轻候选人说的是,两边对比看看,多一个比较和考虑的机会,其实并不会影响最终的选择——又不是谈恋爱,同时多谈一个就要被定义为“渣”——除了怕麻烦之外,笔者的体会是类似的候选人多少有点“精神洁癖”的影响吧。



案例3:

笔者近期面到了一位运营负责人。对方过往的薪资年包税后平均在X5万,最高能到X7万,但是在笔者询问薪资期望时,候选人说只要税后不低于X0万即可。笔者追问了一句,这样不是变相降薪了吗?你是怎么考虑的呢?候选人的回答就让笔者很认可,他说“我目前是要转行业,主要看发展。所以我考虑先进来,然后再证明自己,争取更多收益”。


这几乎就是一个满分答案。一方面表达了对自身清晰的认知,同时表明了自身的态度,还展现了足够的自信。在给了面试官定薪空间的同时,还展示出了自身的期望。


后面的半句,是说如果公司一旦给不出匹配候选人的薪资,会直接告知候选人双方定位不匹配,而不会开一个明显低于候选人实际平均薪资太多的薪酬(候选人所说的不低于,是候选人的态度,并不代表他真的就一定接受);在可能的情况下肯定会匹配相对更高的薪酬。另外即使公司给出了候选人能接受的薪资让其入职,候选人也已经传递了“一旦证明自己,就希望有更多薪资增长空间”的信息。

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