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年底了,如何证明一年的工作价值?

发布时间:2023-12-25 发布者:企业管理杂志 来源:企业管理杂志 浏览:685 次
为什么很多部门一到年底就愁?因为说不清部门的工作价值。为什么说不清楚?我们发现:在企业中,多数部门都处在“被动地等待”的状态,大家都在等待领导、同事甚至客户布置任务。接到任务,大家就开始“处理任务”“交付任务”,如果没有接到任务,大家就会觉得很清闲,无所事事。这样一来,就造成了一年到头来,发现啥也没干,纯属瞎忙。分享两种重要的思维方式,可以在“工作价值”这个问题上,对您有所启发。
一、外包思维
试想一下,如果我们不把自身所在的部门看成事务性部门,而看作是企业花钱雇来的外包企业,会是怎么一番情景?
研发部把自己看作“研究所”,生产部把自己看作“外包工厂”,人力资源要把自己看作“人力资源外包公司”,财务部将自己看作“财务咨询公司”。
……
当我们把自己当成外包公司的时候,自然就要开始思考:
  1. 谁需要我们的存在?
  2. 下一年度客户还会和我们续单吗?
  3. 凭什么他还会续单?
当前,大部分的企业发展,都在依靠领导和业务部门来抓经营。但事实上,只有所有部门都在考虑经营,公司的发展才会持续蒸蒸日上。
所以,各个部门都要具有“外包思维”,即各部门不再把自己看作企业的任务导向的职能化的事务性部门,而要把自己看作企业领导团队为了实现战略,而花钱雇来的可以独立创造价值的外包企业。
前端的业务部门通常比较能够容易接受这种外包的观点,因为他们天然就有外包的特点。
但越往后端的部门越难以理解。在这种思维之下,所有部门每年都要向最高管理层说清楚、到明白自己部门的价值,而且必须用逻辑的、量化的指标,不然不会得到认可,来年也就不会再有外包的生意,公司可能会招来另外一家更好的外包公司来替代你。
既然部门负责人要将自己的部门视作外包团队,就需要回答下图所示的问题:
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如果能说清楚,说明这个部门的生意模式是清晰的;反之,如果说不清楚,就说明这个部门还没有说清楚自己的生意模式,或者该部门在公司的定位以及存在的价值是不清楚的。
一切皆“生意”,不仅是针对外部,针对同样如此。所有管理者都要站在生意的设计、生意的发展、生意的交付、生意的提升这一条主线来展开工作。每一个管理者都要说清楚自己及团队所经营的生意模式是什么,用“外包”的思维来思考自己的存在。
以培训部为例,我们来探讨培训部的生意模式:
培训部门的客户是谁?有人说员工、有人说是业务负责人,到底是什么?如果我们要判断谁是培训部门的客户,就要从三个标准出发:
  • 是否是公司战略结果的责任主体?
  • 是否能提出系统化地培训需求?
  • 是否能够对培训部门的工作进行年度以上的评价?

可见,符合这三个条件的,只能是部门负责人。
培训部的产品是什么呢?不是课程、不是学员,而是“合格的员工”。“合格的员工”由谁来提供?
一,由招聘部门来提供“原材料”;二,由培训部来负责“过程的生产加工”;三,交给业务部门去负责“关系保有”。
那么,交付的标准是什么呢?当前很多公司面对培训部是没有标准的,培训部认为我培训完了、考试合格了、发了证书了,就算工作完成了,但大多数时候,业务部门和领导是不满意的。因为他们要的,是能够在岗位上完成岗位的任务和目标、并且能够运用相关指标不断提升的员工,这样才算合格。
如何避免这种情况的发生呢?
作为一门生意,培训部在实施培训之前,应该主动去找内部客户,讨论产品的交付标准,只有标准确定清楚了,这个生意才能做好、做长久。同样地,当培训部确立了自己的生意模式以后,也是需要与客户去讨论自己团队的利益机制设计:做得好,需要他们给自己团队提供什么样的绩效评估;做得不好,自己团队将承担什么样的责任。
培训部带着与“客户”确定好了的“合格员工”的标准,对全体员工进行盘点工作,目的是找到那些“不合格的员工”,因为只有“不合格员工”的存在,培训部才拥有了生意的机会,将“不合格员工”变成“合格的员工”就变成了培训部重要的工作职责。
当一个部门负责人自己都说不清楚职能生意的价值,就不要指望他人帮助你说清楚,到了年终分配奖金的时候,你也拿不出有力的证据证明你的价值,通常被领导和其他部门“象征性”地分一些,这种方式会让自己和团队成员得不到工作的尊严。
二、公式思维 
为什么说一年到头来,工作的价值说不清楚?
很大程度上在于我们说不清楚“过程”。大多数人每天忙忙碌碌,却不知道自己手里做的事情和目标达成之间的关系到底是什么?所以说,这里存在黑洞。很多时候,我们会陷入一种语文式思维:做了这件事情,可能有效吧;不知道,做着看吧,但也不能保证……反正模模糊糊,说不清道不明。
而与语文式思维相对于的是——数学式思维。数学式思维可以简单理解为:把业绩结果或目标用加减乘除的公式来表达。
举例说明,比如一个五星级酒店的会议销售。在年初老板下了指标之后,他通常情况下会着急找策略、要预算,甚至有时候会找一大堆完不成的借口。但即使他拼了命的去干,一年到头来业绩结果可能达成,也可能达不成。但如果尝试用一个业绩驱动公式,把业绩结果表示出来,达成的概率就会大幅提升:
会议销售额=潜在客户数×一次成交率×客均需求数×合作转化率×次均参会人数×人均消费额。
只要他想方设法让这些驱动要素达标,那么最终会议销售额的达成就成为必然。
这个数学公式有几方面的价值?
1.找到关键过程指标
这个公式的最大价值,是找到部门的关键过程指标,即工作的抓手、任务的依据。一个员工每天做的事情可以有很多选择,为什么选择做A,不选择做B呢?这个依据就是驱动要素。
凡是跟提升这些指标无关的事情,我们都可以选择不做,凡是有利于提升这些指标的事情,我们都要把它作为重点工作。
2.从找借口到找方法
回想一下做月度或者年度经营会议的时候,很多人业绩不达标,会找各种借口,单拿会议销售这个案例来看,有人会说业绩不好是因为:酒店设备陈旧、地理位置太偏、周边修路等等因为。
找借口有个什么好处呢?心理安慰,原来目标没有达成不是我们的错,都是这些外界影响因素造成的。
但确定业绩达成的公式之后,就会发现:我们不再聚焦外部的影响因素,而是内部的“驱动要素”:做什么才能让业绩达成。驱动要素具有稳定性、可控性、结果性和可测量性。
3.实现业绩达成可持续
有时候,员工业绩好领导也犯愁,他愁的是什么呢?他这个月的业绩表现,是瞎猫碰上死耗子——赶巧,还是实力使然?这样的业绩能延续下去吗?所以,无论是总结还是计划,比起亮人的业绩,领导更看重的是业绩达成的“证据链”。
因为只有说清楚这个证据链,即业绩结果是怎么来的,动作和业绩达成之前存在哪些必然的联系,才能证明是员工本人的努力,以及未来复制的可能性有多大,而不是靠市场推动、公司资源的推动甚至个人的运气。
三、写在最后
总的来说,方法一临时抱佛脚,可以在年度总结中市场找到部门的生意模式、数学公式,呈现一年工作的价值点。
方法二在明年的工作计划中,尝试给自己列一个数学公式,确保自己忙到点上,给领导吃一颗定心丸。
这两种思维方式,归根结底我们要弄清楚“目的”和“手段”之间的关系。
回过头来看,年度汇报也是一种手段,是帮助我们复盘和计划的手段,是为了实现目标,达成业绩。很多人以为找到一个好的模版,就可以做一个很好的工作汇报。
但实则不然,这样的想法忽略了年终总结和计划背后的底层逻辑,以及做这件事的目的。
根儿上,还是要回到我们如何思考企业战略、部门目标以及个人考核之间的关系。
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