春节期间，城市流动人口返乡，外卖需求大幅降低。这时外卖平台面临选择：春节期间要不要留住骑手？如果要留，订单量极少，且企业需要支付骑手双倍甚至三倍的高额工资。
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百度外卖当时的选择是骑手全部放假，而美团的选择恰恰相反，不但留下一部分骑手，还对因订单量不足收入下降的骑手进行补贴。
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开年后，让骑手放假回家的恶果显现。因蓝领人员具有很强的流动性，很多人年后选择了收益更高的其他外卖平台，而重新招人需要时间，这导致百度外卖很长一段时间里没有足够的骑手，连续数月增长停滞。在美团外卖和饿了么的左右夹攻下，它从此退出竞争序列。
从这则互联网商业竞争案例，HR可以从中获得什么启发？

某公司在装修期，就迫不及待地开始招聘，结果装修不给力，非常滞后。老板看着每个月的人工支出，开始各种无厘头裁人。等到装修进入正轨后，又想大规模招聘，结果却不尽人意。因为裁员，败了公司的口碑，毕竟圈子就这么大。

百度开始的定位非常清晰，就是主攻白领市场，与饿了吗和美团进行差异化竞争。这种战略上的正确性，让百度外卖避免了同质竞争，促使百度外卖业务的快速增长。

一直以来外卖市场为了留住用户，纷纷采取了价格补贴的措施，但百度外卖却将财力、人力用搭建生态链上，并大力度降低补贴，这直接导致百度外卖的市场份额就得掉了4个百分点。这个败笔，简直是将市场拱手送出，还弱化了自己的资金优势。

面临春节大战，百度选择给旗手全部放假，而美团则选择留一部分骑手负责春节期间的订单。

正是由于这两次决策的失误，导致百度外卖开始落后于其他两家。

在浮躁的高速竞争中，一个错误决策就会让公司完全陷入被动，我们来分析下前因后果。

百度外卖决定给骑手放假，帮助他们买票回家。除了公关层面的考虑，送骑手回家的很大一个原因在于——春节期间用户返乡、餐厅停业，而要保持原来的运力就得付出高额的节假日补贴。这是单纯的降本，和增效无关。

这种降本让百度物流的服务一落千丈，据说不到1公里的配送距离配送费涨到14甚至更多，使得用户对百度外卖埋怨，然而美团却在春节期间储备了充足的运力，使得大部分用户选择了美团，至此百度外卖受到了重创。

我们都说绩效跟随战略，实际上招聘也是如此。

百度送骑手过年回家，美团不但尽可能地留下骑手，还加大了招聘力度。很多老板总认为候选人是无情无尽的，因此经常会出现非统招本科不要，非同行业经验不要，年龄大的不要……实际上，合适的人选就这么多。美团加大招聘力度，百度送回家的骑手，很可能进入了美团。此消彼长，百度因为骑手不足影响到业务发展也就不足为奇了。

从公司战略到人资战略，选对方向是关键，就像百度外卖选择做品质外卖，并且抓住核心的品质商户，在细分领域做到天花板。

永远不要小看人才的价值，抓不住人才，再好的战略也无法落地，只能被竞争对手蚕食。

一个人发展就是关键的几步，一个企业也是如此。很多企业都有很多战略败笔，但像美团一样抓住关键时机，依然可以逆风飞扬。

作为HR，也要有清晰的定位。事务型HR与专业型HR对公司的发展价值有限，我们只有往业务型HR和战略型HR走，才能不断放大自己的价值。