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企业做不好绩效考核的三大主要原因

发布时间:2022-08-25 发布者:中天华溥管理视野 来源:中天华溥管理视野 浏览:109 次

问题:在研究绩效管理的过程,我们发现每个企业都在做绩效管理,但是值得探究的是,为什么一样的理论,却有不一样的结果?

答案选择:

领导层不支持或支持不够

人力资源对于绩效管理理解不到位或推行不善

C员工的直线经理不知道如何有效实行绩效管理

员工对绩效不够支持

你会选择哪个答案呢?

相信在企业中会遇到很多这样的问题,对于选择哪个答案不是关键,关键在于你所在的企业是如何看待这些问题的,从而影响你能否有效解决这些问题。

很多人经常去听一些绩效管理的课程,我在刚刚做人力资源的时候也非常热衷于外部的绩效管理培训,算下来也听了不下67场有关绩效方面的课程。当时初出茅庐,觉得那些讲师讲的真好,对自己的工作大有帮助,但是经过几年的工作后,发现无论你听再多的课程,讲师讲的再好,理论丰而富之,但也是丰而复之。记得曾经有一场培训中一位非常有名气的讲师提到了绩效管理的9大过程、19项要素,讲的天花乱坠,学生们一片哗然,笔记纷纷不绝,赞叹之声啧啧不断。课程的尾声时,这个讲师又给了大家一个文件包,号称有各种绩效表单和表格,可以让大家在工作中通杀一切职位的绩效考评内容。与此同时,所有的学员被现场的气氛所感染,想马上带着学到的知识回到公司一战所学,可惜90%以上的人都会以失望告终,这也就是为什么很多同学人为什么要去反复听类似的课程。

一、概念可以解决一切?!

上学是班,学习成绩很突出,但是当毕业时,人生中第一个领悟伴随而来。我是被学校第一个分配的,候理论说起来头头是道,自我感觉非常的良好,但是那个所看着我面无表情,也不怎么说话,后来4个问题,结果搞得我汗珠子直,因为我根本想不起来上学时老师在哪里讲过,教科书上哪里写过?最终那个所冲我笑笑了一句:“我20年前跟你一,不用担心,都有么一个段(那意思就是他20年前也是个棒槌)。结果我还是被留下了,经过几个月的实践工作,我才真正发现,学校学的有用,但离践差的很在那天第一次面的之后我就懂了两个道理,一个是人不能自以是,第二个就是理不能当吃。

在我们听绩效的课程时,很多讲师时候课程开始的第一个半天的内容是这样的:

1.什么是效?(30分钟)

2.效管理的重要性;(30分钟)

3.效管理都包括哪些要素?(60分钟)

4.绩效管理包括哪些环节?(60分钟)

这样3个小用完了。我就很不解,概念很重要,但没必要吧,大家试想一下,效重要么?大家的肯定回答重要,因你要是得不重要就不会去听课了,就不会满市场的去买有关绩效的书籍了。所以在我的书中很少会涉及概念,如果有就是一门心思的想听名释的话,不好意思,我只能您推荐一个好老,名字叫【百度】。那里有你想要的一切理论知识。但是理论和实战却存在很大的差别。

二、绩效工作只是做到“绩”的层面

在我最初做BU大区的HRBP时,曾经与销售的同事听过一次讲销售的课,上午半天讲师就在跟我们谈论一个问题销售。讲师说道:“什么是销售,销售分为销和售,你要先销而后售。”从销售角度来讲销售两个字花费了半天的时间,确实很浪费时间。但是我认为绩效两个字确实要分看来看,为什么这么说,大家可以考虑一个简单的问题:什么叫效而不是简单的叫做业绩?

很多企业拿到业绩结果后就认为万事大吉了,其实是大错特错。企业做绩效就是为了发奖金的话,这本身就是拿绩效当业绩看待。我们知道薪酬的计算的简单公式通常是:

薪资总计=基本工资+福利+绩效奖金+风险奖金

这里我们会发现,绩效奖金是薪酬的一部分,这里的绩效实际上应该称为【业绩奖金】,如果企业的人力资源部门仅仅做到了这一点,我只能坦白的告诉你,那叫【薪酬管理】,而不是绩效管理。但是遗憾的是,现在很多企业做的仅仅做到了【绩】的环节,而没有真正发挥出绩效管理中的【效】的部分。因此,绩效管理的公式应当是:

绩效管理=业绩结果(各项工作业绩权重加乘结果)+效能分析(业绩结果所体现出的问题,并分析其内在原因,影响培训、晋升、调薪和转岗等工作)

从公式可以看出,业绩的结果是完成时态,而为了更好的完成下一个未来进行时,我们需要在完成时的基础上充分的提炼、研究、分析与改善,从而不断加强绩效管理,而不是管理已经成为事实的业绩,总是停留在业绩的层面,绩效永远只是一个发工资的工具。

三、绩效考核只是简单的岗位考核而已

在一个企当中分为组织绩效、部门绩效和个人效,大部分企只注重个人效而忽略部门绩效,就更组织绩效了。有人可能会说:“部门绩效不就是部门总监的绩效结果么?”可是,门绩效的关键却在于如何一个部的人更加团结和有斗力。大家再来思考一个简单的问题:

为什么很多离职情况的发生不是因为工作本身,而是因为上下管理层级的矛盾?

一个部门里的成员如果能够为了部门的成绩互相支持,积极配合,这个部门的氛围一定是融洽的,这样的部门中如果出现一个人搞的部门绩效上不去,你个人好意思呆么?换句话说,就算个人皮厚不走,你得部的其他同事不会他走么?因此部门绩效可以在一定程度上自主优胜劣汰。而组织的绩效可以通过各个部门的协作来完善、巩固和调整组织架构,通过部门绩效的完成来更好的达成组织绩效。因此,如果企业过于关注员工个人的绩效,就会导致个人利益大于公众利益,而更多的导致部门内的人员矛盾,甚至部门间的矛盾,原因很简单,因为没有人愿意承担过多的责任,出现了问题都为了保证自己的奖金而推诿责任。企业要想将绩效做得更加深入,就必须放大格局,不要单纯认为绩效管理仅仅是个人的效管理。

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