时代的一粒沙，落在任何一个人头上，就是一座山。而企业要做的，就是尽量不让这粒沙，落在员工头上。为什么这么说？本文与大家探讨。

这两天，有两个新闻，让我感触颇深：

 

第一个，腾讯调整外包福利制度，部分外包员工被取消免费堂食。

 

回想今年6月初，腾讯对绩效进行改革，不再单独针对职级晋升做即时的薪酬调整。

 

从提效，到降本，腾讯打出了“降本增效”组合拳。

 

第二个，BOSS直聘将实行361绩效考核制度，每年进行两次绩效分布，将员工绩效分为前30%、中间60%、后10%。

 

这也意味着，后10%的员工则可能要被末位淘汰。

 

虽然这是两则新闻，但其实只讲了一件事，即：今年很困难，大家都要缩衣节食过日子，降本增效是企业的主旋律。

 

大多数企业降本增效有三个路数：降薪、裁员、抓绩效。

 

这三个法子有用吗？有用。但如果你没有用对，那就一定会出大问题的。今天，我们就来聊聊这个话题。

 

01

关于降薪

降薪可以，但不能让员工背锅

 

我们先来说说降薪。很多企业在经营困难的时候，会选择给公司的员工降薪。

 

我支不支持降薪？我认为在企业快断气时，为了活下去，是可以降薪的。

 

但你一定要有一个原则：业务不好时，你降薪；业务好时，你要涨薪。你不能做黄世仁，只知道盘剥员工，而不给员工涨薪。

 

你可以把员工的短期降薪当成投资，等渡过难关，企业还会继续做大，到时候把他们失去的利益再还给员工，甚至可以付利息。

 

在降薪时，你要和下面的人沟通好，千万要谨慎，不要让裹挟民意的事情发生。

 

比如，一些高管提议降薪，有人同意了，但还有一部分人确实情况困难，但大家都同意了，如果不同意就没办法在群体里待下去，所以也只好说愿意，有时候民意就是这么裹挟的。对很多人而言，看似是自愿，其实是强制。

 

如果他们心里不愿意，一定是带着怨气的，这样很不好，非常不利于组织的氛围。

 

那有没有什么办法能让大家比较能接受呢？

 

我的建议是如果真不幸走到了那一步，要做到层层沟通。人都是有温度的，他们也能体会到老板的不容易，愿意共克时艰。

 

但是千万要注意，老板和高层要以身作则。当你要做调整时，先从老板开始，之后是管理者，最后是底层的员工，让员工能看到企业的诚意，让他们知道这么做确实是无奈之举，而不是借着这件事盘剥大家。

 

02

关于裁员

别让时代的一粒沙

落在员工头上

 

这段时间，很多企业都在通过裁员降低人力成本。

 

裁员取决于人力成本的结构，如果企业是重资产，裁员没用。如果以人力为主，那么人力是最大的成本。

 

所以要综合维度去考虑，考虑你的成本结构，你的业务是否健康，你账上的钱是否还能维持多久。

 

如果你账上真的没有钱了，现金流只有3个月了，那你适当的裁员是对的，因为你要让企业活下去。

 

但是，如果你的账上的钱能够支撑你6~12个月，那你还是有很多机会的。此时，裁员就不是降低成本的唯一方法了。

 

你可以砍掉产品线，可以降低各种各样的成本，但最好不要裁员。因为一旦裁员，整个公司人心惶惶，大家的战斗力是会下降的。

 

我给大家举个例子：曾经有个老板来北京找我。他们公司是做高科技产业的，融了很多钱，考虑在未来三年内上市，所以整个公司经营基本面是非常好的。

但是，现在行情不好，老板想提高利润，就打算裁人，以降低成本。

 

我和他聊了一个多小时，能明显感觉到，老板就一个想法：裁人。但是，人裁不下去，每个部门就只能裁两个人，根本达不到效果。他很困扰，让我给些建议。

 

我详细分析他的公司情况，我发现这家公司业务的基本面很好，账上的钱能够花很多年。所以，他完全不需要急着裁人。他的压力，无非是要提高利润。

 

但提高利润的方法有很多种：

第一个，我分析他的产品线里面有很多是赔钱的，那就可以砍掉几条产品线，这样成本就回来了；

第二个，他们公司去年的人效是60万，那他今年可以把人效提高到80万，效率就上来了；

第三个，我建议他接下来做在线化营销，原来的获客成本可能是5000块，现在通过线上只需要2000块，运营开支就节省了很大的一部分。

 

听完我的分析，最后他发现，他根本就不需要裁人，只要提升人效，砍掉几条赔钱的业务线，就完全能够提高利润了。

 

我想通过这个例子告诉大家，当企业遇到困难的时候，不要简单粗暴地只想着裁人，你其实是有很多办法去提高利润的。

 

有句话说的好：时代的一粒沙，落在任何一个人头上，就是一座山。

 

企业要做的，就是尽量不让这粒沙，落在员工头上。因为员工的背后是一个个家庭。可能开除一个人，他的家庭就没有收入了。

 

所以，作为企业经营者，你一定要经营好业务，做好组织管理，在平时就练好基本功，为公司储备足够的粮草，努力为员工撑起一片天。

 

03

关于绩效

考核不是目的，培养才是重点

 

前面两个，说的都是“降本”，接着我们再来说说“增效”。

 

如何提升人效？几乎所有的企业都会把绩效管理作为组织提升人效的一个关键抓手。

 

通过绩效管理，激励高绩效者，淘汰平庸绩效者，保持组织的优胜劣汰。

 

但是，很多人存在着这样一个误区：把绩效管理等同于绩效评估。

 

实际上，绩效评估只是绩效管理的一部分。如果你只做绩效评估而忽略绩效管理的其他环节，那一定会失败。

 

评估一个人，看的不是他干了多少事，而是看他干成了多少事。

 

很多人觉得自己很辛苦，就算没有功劳也有苦劳，但是没有结果，那你的绩效就不会好，绩效奖金就不一定有你的份儿。

 

绩效是用来考评员工的，谁做得好就会得到晋升，做得不好的人会被降级。能力不行的人可以得到辅导，而做得太差并且不愿意改进的人则会被淘汰。

 

如果没有绩效管理，那么好的人无法被识别出来，如果这些人没有得到激励，他们就会从公司离开。

 

而干得差的人没有被淘汰，他会越来越差，并且影响到其他人，所以绩效管理是双赢，对员工和企业都有益处。

 

绩效管理本质上是要顺人心，保证组织当中每一个人的利益。好的制度会对员工起到巨大的激励作用，让员工积极主动地去完成目标。

 

有很多公司定了目标，虽然管理者天天抽鞭子，却依旧拿不到结果。之所以如此，其实就是没有运用好绩效管理这一系统。

 

你考核什么，员工就会执行什么。你奖励什么，员工就会自发的持之以恒地去做，这些都是绩效管理的作用的体现。

 

绩效管理的最终目的是为了培养和发展员工，而不仅仅是为了考核结果。

 

很多公司只知道抠绩效，只重视考核结果，却不重视对员工的辅助和提升，不去帮助他们拿到绩效，这样的公司是留不住人才的，是走不远的。

 

绩效管理是一个复杂的系统，值得管理者深入学习。当你能有效地运用这一系统，可以让团队最大限度发挥战斗力。 

 

最后，总结一下：

在困难下，企业为了活下去，可以进行适当进行裁员、降薪，以削减成本支出，但要把员工利益放在前面；提升人效，关键在于做好绩效管理。

绩效管理，考核不是目的，培养和发展才是重点。